О мутации «Управленцев России» в «Лидеров России». Пройдут ли Путин, Лавров, Шойгу, Сталин в финал конкурса?

Спойлер. Путин, Лавров, Шойгу, Сталин в финал «Лидеров России» не пройдут. Пройдут Навальный, Саакашвили, Горбачев, Ельцин, Хрущев.

Моделей «лидерства» много, поэтому вначале пунктирный обзор того, что необходимо для обсуждения темы. А потом собственно про конкурс, и соображения, что дальше делать.

Про управленцев и лидеров

Главное, различают управленца/руководителя и лидера. Управленец про работу и результат, лидер про влияние на последователей. Эти роли не обязательно совпадают:

• «Копать от меня и до следующего дуба» это управленец про работу.
• «Если пьянка мешает работе, то ну ее на й, эту работу» это лидер такой попался, на последователей влияет.

Управленец не может не влиять на тех, кто должен копать. А вот лидеру работа и результат организации бывают по xyz в неевклидовой системе координат. При этом на влияние всегда лепят этикетку «лидерство», если даже речь идет об управленце и работе, что порождает путаницу.

В послесталинском СССР разделение руководителей, отвечающих за работу и результат, и лидеров с властью без ответственности, было закреплено в Конституции как «руководящая и направляющая роль КПСС». В художественной литературе это нечаянно описал Олег Куваев в «Территории». Геологи, руководившие вчерашними зэками, солдатами и пэтэушниками, отвечали за поиск месторождения золота, а коммунисты в романе не попались ни разу – не нашлось повода о них вспомнить. При переходе от ржавого совка к эффективному капитализму такая сладкая система отделения власти от ответственности сохранилась. Правительство определяет, кому под какое постановление и корзинку с колбасками дать деньги, а за результат отвечает невидимая рука рынка - согласно отчету Счетной Палаты, около 50% гос. программ не имеют критериев оценки эффективности.

Теперь про методы влияния. Самый очевидный – использование должности «я начальник ты дурак», подкрепленное угрозой принуждения в диапазоне от выговоров, штрафов и увольнений до расстрелов. Доступно любому юному полотеру, которого сегодня назначили гордым супервизором над его вчерашними коллегами, и революционному матросу в пыльном шлеме комиссара.

Без аппарата принуждения за спиной влияние должности мало эффективно, разве что лично морды бить (см. ниже начальные стадии «спирали развития» и теорию «врожденного лидерства»). Поэтому те бандюки, которые хотят стать ворами в законе, быстро осваивают, что добрым словом и пистолетом можно добиться намного больше, чем одним пистолетом, и переходят к другим видам лидерства.

Более сложных навыков требует «трансакциональное лидерство» (трансакции – обмен) «ты мне я тебе», когда поддержку подчиненных/последователей покупают в обмен на полезности типа отгулов, денег и карьеры. Общеизвестный мастер такого лидерства - Владимир Крымский-Сирийский (забегая вперед – в его арсенале есть и другие патроны). Он за счет перекачки гос. бюджета в рамках государственно-частного партнерства по частным карманам и гарантий безопасности от «визита доктора» покупает лояльность олигархов и «новых элитариев». А за счет внутренней стабильности и внешнеполитических успехов покупает поддержку ширнармасс, которые после «святых 90-ых» и опыта небратьев наших меньших склонны избегать майданов.

«Трансакциональное лидерство» ограничено наличием ресурса, который привлекателен для тех, кого пытаются купить. А если «у пана атамана нету золотого запасу, поэтому хлопцы начинают разбегаться», но управлять надо, и желательно без расстрелов и увольнений? Тогда стали говорить о «трансформационном лидерстве». Предполагается, что руководитель/лидер может влиять, обращаясь к некоему общему благу и ценностям более высокого порядка, чем купля-продажа личной выгоды. Например, стабильность выгодна прям здесь и сейчас, но для долговременного успеха нужны изменения с приложением древнекитайского проклятия «чтоб ты жил во времена перемен». И это не обязательно мировые революции в отдельно взятой стране. Переход на новую компьютерную систему тоже потрясает жизнь бухгалтерии сейчас, но сулит некие преимущества потом.

Часто «инновационность», «повышение качества», «удовлетворенность клиентов» и прочее «общее благо», к которому призывают персонажи типа Германа Грефа («это нормально, когда при смене модели управления увольняют 50% сотрудников»), на практике означает больше денег на карман в верхах, и головняк для сотрудников внизу. Поэтому «трансформационное лидерство» нередко провоцирует цинизм с соответствующими последствиями для организаций. То же самое было и с Призывами ЦК КПСС к 70-летней годовщине Великой Октябрьской Социалистической Революции.

В связи с чем стоит упомянуть опыт кровавого тирана Сталина, который одновременно использовал трансакциональное и трансформационное лидерство «энтузиазмом и премиями можно добиться намного больше, чем одним энтузиазмом», и платил деньги за рацухи и подбитые фашистские самолеты и танки.

Впрочем, при определенных обстоятельствах трансформационное лидерство временно срабатывает на персональном и групповом уровне. Если работник/трудовой коллектив благодаря чуткому руководству старших товарищей сделал то, что раньше не тянул, то бабло можно не платить, потому что его замещает чувство глубокого внутреннего удовлетворения (на национальном уровне см. КрымНаш). Деньги люди сами потом добирают, когда с реальной историей успеха и новым уровнем компетенций уходят в другие организации. С другой стороны, можно воспользоваться опытом Сталина по совмещению трансакционального и трансформационного лидерства, платить согласно возросшим результатам и квалификации, и получить стахановцев-ударников капиталистического труда в собственном коллективе.

Поскольку новички и те, кто уже попробовал вкус крови, ведут себя по-разному, возникла одна из моделей «ситуационного лидерства», учитывающая опыт сотрудника. Она рекомендует следующее:

• Для нулевиков, которые даже не понимают, что они ничего не понимают, очень горды собой такими, какие они есть прямо сейчас, и поэтому не готовы учиться, необходимы детальные пошаговые инструкции.
• Для нулевиков, до которых наконец дошло, что они никто, и звать их никак, необходимы детальные пошаговые инструкции плюс объяснения что как зачем - они уже готовы слушать.
• Для тех, кто уже делает все нормально, но по инерции все еще боится и сомневается, нужны похлопывания по плечу «пари, наш орел, мы в тебя верим».
• Для профи нужно просто указать цель, вплоть до того, что иногда можно плюнуть на SMART «глянь, че там как, чтоб все работало» (кто не знает про SMART, гуглим сами).

Изложенные выше модели лидерства подразумевают, что управленец знает, что делать, знает, как делать, и обладает властью, позволяющей ему организовать работу и приказывать/торговаться/призывать к светлому будущему и общему благу.

А теперь несколько ситуаций.

• Ректор крутого университета, под которым каждый первый зав. кафедрой заслуженный профессор, каждый третий зав. кафедрой академик, в их предметной области разбирается несколько человек на всю страну, если не на всю планету Земля, но явно не ректор, каждый из этих крутых тянет бюджет и прочие ресурсы на себя, они могут прокатить ректора на очередных выборах - и при этом университет должен функционировать как единое учебно-научное учреждение. Такую обстановку для руководителя описывают как «пасти стадо тигров».
• Еще одна иллюстрация, из фильмов про тов. Сталина. «А что скажэт товарищ Жюков? А что скажэт товарищ Василэвский?», при этом все товарищи, включая самого Иосифа Виссарионыча, решают задачи класса «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что». Аналогичная ситуация в группе спецназа в рейде, и в поисковых научных коллективах, когда каждый в своей области уникальный спец штучной выделки, и все дружно работают на общее дело в условиях высокой неопределенности.
• Ну и общеизвестный пример – опять Владимир Крымский-Сирийский, которому в одно ухо вдувает Кудрин, в другое Глазьев, с пикетами стоят пенсионеры и дольщики, а апоплексический удар табакеркой может организовать ближний круг из «новых элитариев» и бизнес-патриотов на государевых финансовых потоках.

Де-факто в таких обстоятельствах складывается совещательно-согласовательное принятие решений, а управленец выступает в роли «дирижера оркестра» (в некоторых публикациях «дирижирование» называют «лидерством 4-го уровня», первые три уровня описаны до этого, о «5-ом уровне», который тоже включает «дирижирование», будет ниже).

Если суммировать модели лидерства, изложенные до сих пор, от «я начальник ты дурак» до «дирижера», то рисуют примерно такую шкалу.

После чего вполне логично появляется еще одна модель «ситуационного лидерства», согласно которой надо выбирать ту или иную часть шкалы в зависимости от критичности обстановки, ее ясности, и прочности власти. Вкратце и упрощенно:

• Если кризис, то дезертиров и паникеров расстреливаем на месте, и за мной, в атаку.
• Если власти много и все ясно, то «чтоб к утру все было готово».
• Если власть жидковата, но кризиса нет, то торгуемся и согласовываем.
• Если высокая неопределенность, но кризиса нет, то совещаемся.

Кроме того, как следует из «ситуационного лидерства» в зависимости от опыта исполнителей, директивный стиль «я начальник ты дурак» полезен при работе с нулевиками, не знающими, что они нулевики, а по мере роста их опыта можно сдвигаться по шкале вправо.

Кроме контекста, в котором происходит управление, сами работы тоже могут весьма различаться, как представлено на рисунке 2.

Например, в одной и той же больничке работают и резкие хирурги, которым надо быстренько что-нибудь отрезать, и неспешные терапевты, которые лечат артериальную гипертонию с диабетом, пока пациент не помрет в возрасте 90 лет, и медсестры, которые массово уколы втыкают. А еще там есть главврач, который вообще-то исходно решительный хирург, но научился вдумчиво прокручивать с разных сторон долгие критичные решения по развитию всей больницы с балансировкой бюджетной и коммерческой медицины на годы вперед, и разводить по понятиям хирургов и терапевтов, ментов и бандюков, страховщиков и врачей, пенсионеров и местных элитариев «я за свои деньги не желаю иметь проблем» (оно же «хочу жить вечно молодым и здоровым». То есть опять всплывает «дирижер оркестра», на этот раз в связи с характером работы сотрудников и внешних, относительно больницы, контактов. Аналогичный расклад можно сделать для директора клубничного хозяйства, которого не сумели прикопать в золотой приМКАДной землице в «святые 90-ые», и который до сих пор сохранил сельхозпроизводство.

При «дирижировании» также надо учитывать разные ценности людей. Одна из моделей - «спираль развития», в которой рассматривают ценности людей, которые последовательно меняются со временем, персональным и в исторических масштабах.

• На уровне каменного века/стихийных уличных банд/коллапса общества в хаос ценят то, что позволяет немедленно выжить здесь и сейчас – еда, убежище, секс.
• Замкнутые группировки, от племенных до спортивных и спец. команд, ценят ритуалы и традиции, позволяющие дифференцировать «свой – чужой» и отбиваться/нападать всей стаей.
• Иерархии, в которых ценят силу, в том числе индивидуальную, позволяющую взобраться вверх по головам и трупам, вплоть до вожака стаи или царского трона, чтобы грабить тех, кто снизу.
• Порядок ради высшей цели и общего блага, с подавлением индивидуальности и личных интересов – ценят приверженность генеральной идее/идеологии и самопожертвование ради нее.
• Общество индивидуалистов, с меритократией, конкуренцией и ценностью личного интереса.
• Неконкурентное взаимодействие к общему благу, ценится ориентация на благополучие каждого члена общества, доброжелательное личностное общение и забота об окружающей среде.
• Единичный персональный выход на высшие уровни, где сочетаются индивидуальная уникальность с заботой об общем благе без стремления к личной власти, умение находить полезное место в общем деле для людей с каждого предыдущего уровня, и развивать людей и всю команду/организацию/общество (опять в голову лезет Владимир Крымский-Сирийский, который находит полезное место и для гордых горных орлов с их племенным-силовым уровнем, и для патриархов, и для олигархов, и для доктора Лизы, Царствие ей Небесное). В ряде публикаций это соответствует «лидерству 5-го уровня».

Существует и другое понимание ценностей, не как «хавчик – стая – личная сила – ходить строем – бабло – сексдрагсрокнролгринпис», а как выбор человека в условиях конфликта интересов и приоритетов. Например, «с милым рай в шалаше» против «богатый, но постылый», или «нет большей любви, чем отдать душу свою за други своя» против «похоть плоти, похоть очей, и гордость житейская». Подобные дихотомии иногда используют при аттестациях. Так, абстрактные «преданность организации» или "преданность делу построения коммунизма" можно мерять не болтовней на партийно-комсомольских собраниях или в корпоративной курилке, а тем, как сотрудник использует время. Это позволяет дать ему обратную связь и, при необходимости, принять управленческие решения:

1. Регулярно использует рабочее время для личных нужд, и активно ищет способы уклониться от контроля.
2. Требуется постоянный контроль за использованием рабочего времени. Бывают эпизоды нерационального использования рабочего времени.
3. Добросовестно работает с 9 до 6, постоянный контроль не требуется. Сверхурочные работы возможны при поощрениях и компенсациях.
4. При необходимости по просьбе руководителя остается сверхурочно без дополнительных поощрений, если это не противоречит личным/семейным мероприятиям.
5. По собственной инициативе вкладывает личное время в работу в ущерб личным/семейным мероприятиям и планам без дополнительных поощрений.

В подобную аттестацию на основе реальных поступков человека легко развернуть ценности из послания Путина к Федеральному Собранию в 2017 году "ответственность, высокая нравственность, забота об общественных интересах, готовность слышать других и уважать их мнение". Эти критерии вроде как минималистские, но позволяют выстроить дихотомии, которые перекрывают диапазон от патриотичных овощей-болтунов на диване, до деятельных, но эгоистичных профессионалов высокого уровня, и до профессионалов патриотичных, деятельных, но людоедов по методам (разница в сотни тысяч раз между зарплатой в 11 тыс. рублей снизу и миллиардными бонусами сверху легко измерима). Плюс, как отмечалось выше, «слышать других и уважать их мнение» важно при работе в условиях высокой неопределенности, и при «дирижировании».

Вроде как все замечательно, когда надо, командуем, когда надо торгуемся, вдохновляем, дирижируем, учитываем опыт сотрудников, контекст, характер работы, ценности … ну а где собственно работа на результат? В связи с чем возникла «функциональная модель лидерства», согласно которой управленец должен:

• разглядеть в будущем полезные цели, которые надо достичь, например, канаву длиной от него и до заката, потому что солдат без лопаты грабитель и насильник;
• организовать выполнение работ в виде наличия лопат и солдат;
• наладить внутригрупповое взаимодействие, чтобы лопатами копали, а не в рукопашную друг на друга ходили;
• обеспечить личное благополучие членов трудового коллектива путем развертывания полевой кухни, палаток и благ современной цивилизации системы «выгребная яма».

На такое «функциональное лидерство» наслоили «распределенное лидерство», согласно которому смотреть в светлое будущее могут одни, наиболее дальновидные, организовывать работу другие, наиболее ушлые, обеспечивать внутригрупповое взаимодействие третьи, наиболее эмоционально интеллектуальные, ну а благополучие личного состава обеспечит украинский прапорщик. (Есть еще одна трактовка «распределенного лидерства», про бизнес-сети - «договорились обменять цистерну спирта на цистерну бензина, один пошел искать спирт, другой бензин», но в данном обсуждении её опустим).

Собственно, под «распределенное лидерство» можно подогнать любую ситуацию, в которой дирижирование оркестром переходит к тому, кто в данном контексте лучше всех организует музыку. Правда, команда должна быть хорошо слаженной и ориентированной на общий результат, а не выяснять, чьи понты круче, и какому тигру в зоопарке не докладывают мяса. Что опять-таки наводит на мысль о наличии где-то в сторонке мета-дирижера, он же лидер 5-го уровня с верхушки «спирали развития», который озабочен не сохранением начальственной морды лица с карьерой и прочими вкусняшками себе, а результатом команды/организации/страны, и не боится отступить в тень, чтобы дать позажигать тому, кто наиболее полезен в данный момент. Отмечают, что самозатушевывание лидеров 5-уровня это устойчивая черта. По этому поводу можно вспомнить древнекитайскую притчу о поиске скакуна для императора: «Доброго коня узнают по стати, мускулам, и костяку. Однако у Первого Коня Поднебесной все эти качества стерты и спрятаны, скрыты и смазаны. Такой конь мчится, не поднимая пыли, скачет, не оставляя следов».

Все перечисленные выше виды лидерства, от «я начальник ты дурак» и торговли ништяками до дирижирования и развития подчиненных и организации, можно освоить по мере учебы и набора практического опыта. С другой стороны, в стае собак на помойке тоже есть вожаки. Поэтому возникает мысль о неких врожденных свойствах, которые позволяют особи вскарабкаться на верх иерархии. Могучий лев с пышной гривой, грозным рыком заставляющий всех брякнуться на спину и болтать лапками в воздухе, «настоящий мужчина могуч, вонюч и прожорлив», наследственные элиты по праву крови и т.д. Обычно говорят про целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи. Поскольку под данный перечень подпадает решительный дурак, то добавляют интеллект и компетентность. Впрочем, примеры Хрущева, Горбачева, Ельцина и Трампа показывают, что два последних качества притянуты за уши, занимать высшие должности на планете Земля вполне может напористый долбанько, которого выпирает вверх «на струе» консенсуса определенной элитной группировки. Плюс обсуждают харизму и ауру, с эмоциональным вовлечением последователей.

В исследованиях «врожденного лидерства» на реальных управленцах было показано, что наличие альфа-самцовых черт характера не коррелирует с результатами работы. Зато с карьерным ростом в иерархических структурах коррелирует «заметность/видимость» (visibility, умение тусоваться и пиариться), и эта же «заметность» не коррелирует с результатами. Понятно, что альфа-самцовость способствует «заметности» и, соответственно, карьере.

Про исследования лидерства надо сказать особо, потому что их результаты заставляют вспомнить богословский диспут монахов о совместимости курения и молитвы: «Я спросил, можно ли курить, когда молишься? – А я спросил, можно ли молиться, когда куришь?».

• Если исследовать супервизоров Макдоналдса в Великобритании, которые пинками гоняют полотеров из паков и индусятии, то окажется, что лидеры — это говорливые напористые экстраверты «здесь и сейчас».
• Можно сначала выбрать те международные корпорации, которые за длительный период (20+ лет) стабильно давали результат лучше рынка, а потом изучать их руководителей. Тогда окажется, что подобные компании формировали управленцы, которые сами предпочитают держаться в тени, дают возможность сыграть команде и ее членам, и развивают их, а успешность организации сохраняется даже после ухода таких руководителей. Собственно, термин «лидеры 5-го уровня» появился из такого исследования.
• Можно изучать выживших в экстремальных обстоятельствах типа крушений самолетов в джунглях или кораблей на пустынных побережьях. Окажется, что преимущественно выживают те, кто обладает высокими показателями по всем 4-м сегментам цикла обучения Колба (про цикл гуглим сами, вкратце, наблюдение – теория – связь с практикой – экшен в реале – опять наблюдение результатов и далее по кругу), а не те, у кого высокие результаты в одной из областей. В связи с чем вспоминается аналитик КГБ мастер спорта по дзюдо Путин, виртуоз дипломатии и международного права Лавров, сплавляющийся на байдарках по алтайским горным рекам, акварелист хоккеист Шойгу, выпускник Православной семинарии Джугашвили, грабящий банки…
• Ну и финансово-организационные аспекты исследований тоже надо упомянуть. Одна цена вопроса - прокачать известных менеджеров Макдоналдса по тестам. Другая - сначала найти организации, которые стабильно дают высокий результат на долгих дистанциях, внутри них искать коней, которые мчатся, не подымая пыли, и скачут, не оставляя следов, а затем исследовать, за счет чего такие кони выигрывают скачки, причем не свои личные, а для всей организации. Искать по миру выживших в катастрофах, чтобы изучить их, тоже нетривиальное исследование.

Понятно, что Путина, Лаврова, Шойгу и Сталина супервизорами в Макдоналдс не возьмут из-за отсутствия экстравертной вербалики. О чем говорит Путин, можно догадаться лет через 10, когда замучаешься пыль глотать, или когда облако плазмы спланирует в Белый дом. Самая знаменитая речь Лаврова состоит из 4-х согласных, две из которых повторяются. Публичные выступления Шойгу скучны и предсказуемы на 10 лет вперед: «Товарищ Верховный Главнокомандующий, ваш приказ выполнен». Что там себе бубнил под нос по бумажке, как пономарь, да еще с грузинским акцентом, бывший семинарист Джугашвили, можно понять только из архивного текста, когда более чем полвека спустя ветер истории начал уносить мусор с его могилы. Правда, каждый из указанной четверки выдал результат, полезный стране. Сдается, что тов. Си и задорный толстячок с ядрен батонами из Северной Кореи тоже не годны командовать полотерами по стандартам Макдоналдса.

Зато на должность супервизора в Макдоналдс проходят говорливые напористые Саакашвили, Навальный, Горбачев, Хрущев. Ельцин тоже пройдет, он компенсировал алкогольное уплощение личности/вербалики повышенной напористостью и аурой альфа-самца. А результаты этих персонажей? Зачем вам результаты, мы же меряем черты характера, насколько они совпадают с лидерами, эталоном которых служат супервизоры британского Макдоналдса.

Про конкурс

Ну а теперь смотрим, что публично известно о конкурсе «Управленцы России», который в масс-медиа переименовали в «Лидеров России», и пытаемся извне определить, кого там отбирали – тех, у кого результаты работы выше среднего, или тех, у кого черты характера с компетенциями совпадают с эталонными лидерами.

• Меряют интеллект, в том числе вербальный («птица Говорун отличается умом и сообразительностью»). Интеллект — это инструмент для выполнения работы, а не результат. Ладно, пусть будут чуток выше среднего, хотя для того, чтобы дать серьезный результат в неизвестной обстановке, еще нужны крепкая задница и готовность учиться, в том числе у других, т.е. умение отказаться от «сохранения лица», плюс можно вспомнить упомянутых выше универсалов по циклу обучения Колба.
• Проверяют кроссвордную эрудицию, про знание ямба с хореем и размер островов. Зачем? Конечно, можно предположить некий высший смысл в виде выживаемости информации в долговременной памяти четверть века спустя, или про общий культурный уровень. А если этой информации в памяти никогда не было в связи с декретным отпуском училки по географии, или болезнью в 8-м классе школы, когда ямб с хореем изучали? То есть отсекли тех управленцев, которые собирают нужную фактологию, а не вытаскивают ее готовой из головы. Во всяком случае, кроссвордная эрудиция — это не результат работы, и даже не инструмент ее выполнения.
• Прессингуют по времени, предлагая решать бизнес-задачи за полчаса. Если вернуться к рисунку 2, на котором виды работ распределены по скорости и важности результата, то за полчаса лучший результат дадут спринтеры, кому класс задач попадался раньше. Универсалы тоже могут проскочить, если включили режим «здесь и сейчас» и встречались с такими заданиями. Стратеги-марафонцы тормозят, даже если задачи знакомы. И дружно пролетят все, кому задания не встречались. Т.е. это не результат работы, и не инструмент, а проверка знакомства с классом задач, и способность к быстрым решениям «здесь и сейчас». А что, для управленцев, которые работают с долгими крупными проектами в условиях неопределенности, важна та же самая скорость решения, что и для офицеров спецназа? Или это проверка на стрессоустойчивость? А есть связь между получасовым стрессом от нехватки времени, и хроническим стрессом от продавливания годами крупных проектов с неизвестным исходом в условиях турбулентности и неопределенности?
• Прогоняют через ассесмент-центры с ролевушками. Предполагается, что это дает равные для всех возможности проявить компетенции в моделируемых деловых ситуациях.  Несколько замечаний по ассесмент-центрам.
  • Действительно, в модельных ситуациях конкурса возможности проявить компетенции одинаковы и для юного самородка на первой должности супервизора, и для вице-губернатора после кучи тренингов и с МБА. В общем, сильнейший победил, браво-браво, см. предыдущий пункт про знакомые задания.
  • Ассесмент-центры длятся два – три дня, т.е. попадают в категорию «быстрый результат» из левой части рисунка 2. В них не отбирают марафонцев или универсалов, годами продавливающих долгие массивные проекты посреди повседневной текучки и затяжных глобальных турбулентностей мирового кризиса и вхождения в новый технологический уклад из правого верхнего квадрата. А можно ли за эти же 2 – 3 дня для каждого из участников проверить умение работать во всем спектре методов влияния (рисунок 1), от быстрых «расстрелов на месте» до выращивания компетенций целых организаций, чем занимаются «лидеры 5-го уровня» с верхушки «спирали развития»? Поэтому возникает вопрос – если оставить в стороне декларации "лидерство, нацеленность на результат, стратегическое мышление, умение работать в команде, коммуникация и влияние, внедрение изменений, инновационность, социальная ответственность", какие фактические компетенции меряют, и точно ли именно эти компетенции нужны для того, дать результат в виде рывка России в светлое будущее?
• Ну и заключительный штрих – зажигательная речь о важности лидерства перед школьниками Сочи. В связи с чем вспомнилась заметка Паркинсона (британский исследователь бюрократии, известный по «Законам Паркинсона») об экспресс-методе выбора президента страны. Надо дать объявление в газете, что есть вакансия президента, претенденты должны принести 2 справки - от психиатра и об отсутствии судимости, диплом университета, и выстоять 3 раунда против чемпиона мира по боксу в тяжелом весе. Если придет больше 1-го человека, покажите их своей секретарше, пусть она выберет по своему вкусу, это гарантирует привлекательность будущего президента как минимум женской половине населения. Показали конкурсантов секретарше школьникам Сочи, и выбрали, у кого харизма шибче.

Если суммировать, что де-факто представляет собой конкурс, то масс-медиа абсолютно правы, заменив название «Управленцы России» на «Лидеры России». Фактический отбор шел отбор по свойствам характера тех, кто способен оказать влияние, а умение сделать реальное дело и дать результат остались за бортом.

При этом оценки конкурсантов были смещены, а ряд показателей вообще технически невозможно выявить в рамках конкурса:

• Смещение в пользу тех, кто знаком с классом задач, за счет тех, кто может работать с неизвестным материалом.
• Смешение в пользу спринтеров «здесь и сейчас», против игроков в долгую; в масс-медиа не было свидетельств, что отбирали универсалов, они могли проскочить случайно, если успевали переключится в скоростной режим.
• Смещение в пользу напористых харизматиков, против «дирижеров», при необходимости отступающих в тень, чтобы позволить солировать тем, кто наиболее эффективен в данной ситуации.
• В имеющихся временных/организационных рамках нельзя проверить умение работать во всем диапазоне влияния, от «я начальник ты дурак» до развития людей и организаций.
• В рамках конкурса невозможно оценить реальные ценности человека. С равным успехом в финалисты могут пройти и говорливый напористый вор, и говорливый напористый полицейский, и очередные обуянные «похотью плоти, похотью очей, и гордостью житейской» Саакашвили, Ельцины, Горбачевы и Хрущевы. Декларации организаторов о проверке «социальной ответственности» тестами и ролевыми играми стоят ровно столько же, сколько тестирование полковника Захарченко психологами МВД, и собеседования с Анатолием Чубайсом и Германом Грефом при их вступлении в члены КПСС.

Пара слов о статистике в конкурсе. Обычно исследователи оценивают различия между группами по вероятности ошибки в 5%, 1%, 0.5% и одну десятую процента. В конкурсе 300 финалистов это три тысячных процента от 98 тысяч, прошедших видео, 103 победителя это одна тысячная процента. То есть выборка финалистов и победителей настолько гомогенна, что внутри нее какие-либо различия статистически недостоверны. В связи с чем вспоминается междусобойчик психологов из «святых 90-ых», где один из участников с гордостью делился опытом зарабатывания денег. Заказ был от ЧОПа, все мужики оказались годными (ЧОП набирал офицеров из прошедших горячие точки, начиная с Афгана), с незначимым разбросом по тестам в 1- 3 балла. Показывать такие результаты психолог не хотел, он был бы не нужен. Поэтому он раздвинул шкалу так, чтобы 1 – 3 балла стали выглядеть как 10 – 30 баллов. Часть мужиков пошла за ворота, психолог заработал деньги. Возвращаясь к конкурсу, тот же Кириенко признает, что разница между участниками на финальных этапах определяется случайными факторами. А тогда какой смысл в отсеивании? Просто катились по колее спортивных соревнований и конкурсов красоты, попутав азартные медальки за развлекалово с кадровой работой?

Понятно, что сами победители конкурса ни в чем не виноваты. Да и предъявлять претензии к организаторам за то, что «хотели, как лучше, а получилось как всегда» бессмысленно. Есть байка, что по сходному поводу в салунах на Диком Запада вешали табличку «Господа ковбои, просьба не стрелять в тапера, он играет как может», а в упоминавшейся древнекитайской притче старый конюший честно сказал императору: «Мои сыновья могут выбрать доброго коня. Однако Первого Коня Поднебесной им не распознать». Вообще-то, Путин может с чистой совестью организаторам конкурса вручить медали в Кремле за то, что испекли первый блин комом, аналогов которому в окружающем времени и пространстве на планете Земля не видно, разве что в Китае. Там пытаются воскрешать конфуцианскую систему с равным входом для красного принца и деревенского нищего через независимые экзамены, с последующей оценкой по меритократии и «моральной чистоте» в смысле не пойман не вор, но китайцев обсуждать невозможно – нет данных. Но все-таки, можно ли ожидать нормальных русских блинов, и что имеется в виду под «нормальными»?

Варианты развития кадровой системы

Существует несколько вариантов дальнейшего развития «Управленцев/лидеров России».

Самое простое, продолжать то, что есть сейчас. Красивая картинка под выборы Путина отпиарена, административные очки за реализацию резонансного проекта заработаны, на следующий год и далее катимся по колее. Это повысит концентрацию напористых говорунов-харизматиков в существующей системе управления, в которой отсутствует ответственность за результат.

• Оптимист скажет, что 103 птицы Говоруна за год в многомиллионной стае чиновников ничего не изменят.
• Однако на всех этапах жюри давало обратную связь конкурсантам по их соответствию эталонной модели со смещенным центром тяжести в пользу напористых харизматиков «здесь и сейчас» за счет незаметных трудяжек, способных работать в долгую во всем управленческом диапазоне. По всей стране 98 тысяч человек только в этом году прошли через исходный этап с видео, и затем получили информацию, «что такое хорошо и что такое плохо» с точки зрения организаторов конкурса.  Т.е. на следующий год желающие принять участие в конкурсе либо подстроятся под успешную модель поведения, заданную конкурсом, либо будут выкинуты из лифта.
• Пессимистичная оценка, что кумулятивный эффект такого смещения эталона успеха по всей стране за несколько лет даст эффект свежих дрожжей в старом сортире, в котором со времен «руководящей и направляющей роли КПССС» отсутствует ответственность за результат. О последствиях см. финал развитого брежневизма-комсомолизма и СССР. В связи с чем возникает философический вопрос – умные учатся на чужих ошибках, дураки на своих, а как называют тех, кто совсем не учится?

Другой очевидный вариант – улучшать конкурс. Например, можно высказать пожелание Золотой Рыбке, или написать в Спортлото, что нужны «дирижеры»-универсалы, владеющие всем диапазоном методов влияния и управления, работающие с самыми разными людьми, см. рис. 1 всю шкалу слева направо, рис. 2 все четыре квадрата, с ценностями путинского списка "ответственность, высокая нравственность, забота об общественных интересах, готовность слышать других и уважать их мнение".  

Правда, тут возникает ряд проблем.

• Во-первых, есть ли методы, чтобы в формате конкурса за счет тестирования и ролевушек выявить желаемое? Промелькнули рассуждения, что с использованием модных «больших данных» на основании исследования конкурсантов можно уточнять/разрабатывать тесты. Меня терзают смутные сомненья, что результат таких исследований известен заранее -  отобрали напористых говорунов в качестве лидеров, исследовали их, и выявили, что лидеры — это напористые говоруны.
• Во-вторых, после того, как ширнармассам стало известно, что именно ищут, при IQ чуток выше среднего и потренировавшись с тестами, выдать организаторам желаемое большой трудности не представляет. То же тестирование на цикл Колба примитивно, да и серию NEO вполне академично критикуют за то, что тестируемые изображают из себя социально поощряемый типаж. Ролевушки ничего не меняют, на пару дней даже людоед может стать белым и пушистым. Ну и как результаты тестирования связывать с результатами реальной работы людей?
• В-третьих, существует проблема переноса модельных условий ролевушек на практику. Для иллюстрации, в качестве одного из организаторов-подрядчиков конкурса выступает Экопси. Когда я был молодой и доверчивый, мы купили у них один тренинг для неопытных менеджеров. Экопси на самом деле лучшие, без дураков – в работе в моделируемых ситуациях. Правда, потом оказалось, что после их тренинга свеженазначенные менеджеры так и не знают, что им делать в «полях» с подчиненными - вылезла академическая проблема переноса из учебной обстановки на реальное рабочее место. Поэтому тренинги Экопси больше не покупали, перешли на старинную сержантскую методику «услышал – забыл, увидел – понял, сделал – научился» с привязкой к своей конкретике, и народ погнал результат.

Но даже в идеальном случае, если удастся выбрать нужных людей, пессимистичная оценка будет, что 103 гипотетических брильянта выкинули в старый сортир, в котором со времен «руководящей и направляющей роли КПССС» отсутствует ответственность за результат. Оптимистичная оценка, что при многолетней обратной связи конкурсантам по всей стране в соответствии модифицированным эталоном успешности образуется некая толпа, в которой в неизвестном соотношении перемешаны брильянты со стразами, имитирующими требуемые характеристики.

А ведь можно еще задать вопрос – почему именно конкурс, «вам шашечки, или ехать»? Нужны толковые управленцы извне существующей бюрократической системы? А причем тут конкурс, дайте заказ хедхантерам, которые подгонят свежий народ в соответствии с требуемым профилем, причем у приличных хедхантеров кадры проверены, они их по многу лет отслеживают. Нужны социальные лестницы для молодняка? Молодняк в существующем формате конкурса гарантированно пролетает, проходят только те, кто уже знаком с классом задач. И чтобы открыть дорогу молодняку, его надо сначала учить и дать набрать опыта в реале и желательно под присмотром опытных товарищей, а не выпускать на одну арену с заматерелыми волчарами на убой мотивации.

И тут возникает еще вариант развития кадровой системы - «Можешь дать результат? Давай!». Вспоминается предание об одноруком фронтовике, который пришел к тов. Сталину и сказал: «Дай денег». Сталин деньги дал, а фронтовик дал колхоз-миллионер. По тому же принципу «Давай!» Петр Первый формировал дворянство из посадских детей. И никаких психологов с бизнес-консультантами рядом не стояло.

Причем с современными ИТ-технологиями, уже существующей инфраструктурой поддержки предпринимательства и опытом распределения научных грантов программа может быть массовой, непрерывной и распределенной по необъятным просторам нашей Родины:

• Перекинуть часть существующей системы кредитования малого и прочего бизнеса с выдачи кредитов под залог недвиги неизвестно кому (более реалистично – тем, чья благодарность не имеет границ в разумных пределах) на выдачу кредитов тем, кто прошел минимальный отсев по IQ, знанию технологий управления, и имеет вразумительный бизнес-план. Мол, не дурак, знает, что хочет, и знает, как делать – ну и делай, посмотрим на результаты. А государство может с этого иметь деньги не только через налоги, но и с малой доли в проекте, допустим, 10 – 20%. Результаты наверняка будут интересней, чем в Сколково, где при десятках миллиардах годового бюджета около 10% идет на гранты, остальное «создание условий для развития», девелоперство недвиги, и самопальный МБА с ценами под сброс казенных бюджетов на уровне бизнес-школы Гарварда.
• Молодняк из тех, кто не дурак, но еще не имеет своих идей и/или пока не знает, что и как делать, могут вписываться в чужие проекты, и нагуливать в них опыт. С учетом этого возрастные ограничения смысла не имеют. Даже пенсионер за несколько активных лет может натаскать умненьких трудяжек малолеток до уровня вполне зубастеньких профи.
• Часть народа может работать на текущих должностях без каких-либо переходов, просто их результаты работы должны стать доступны для оценки и сравнения, об этом чуть ниже. Это проще организовать в гос. структурах, да и частным бизнесам хуже не будет, если их сотрудники станут работать на измеримый результат здесь и сейчас за шанс на карьеру потом.
• Добавить для участников программу обучения/развития на рабочем месте, по типу американского МБА университета Феникса для реднеков – владельцев бизнесов, у которых в приоритете выживание собственного семейного дела, и которым наплевать на биржевые игры инвест-стервятников а-ля Митт Ромни/Чубайс. Сходная идеология практического управления на текущем рабочем месте заложена в дистанционной программе бизнес-образования британского Открытого Университета. Пираты ее сделали полвека назад для себя, любимых, и с тех пор развивают, но она также сертифицирована в России, и частично есть на русском.

Принципиальное отличие гипотетической программы «Можешь дать результат? Давай!» от существующей системы кредитования не только в том, чтобы распределять деньги под проект, мозги и квалификацию, а не под залог имущества. Ключевое - в создании системы оценки результатов. У банков критерий успеха прост -либо платит по кредиту, либо нет. И никто не разбирается, то ли отмывка, то ли перезаложился, то ли с трудом наскреб на процент, то ли рванул на 300% впереди рынка, то ли просел из-за глобального кризиса. И тем более не разбираются, то ли людоед, загребающий себе миллиардные бонусы при зарплатах внизу в 11 тысяч рублей, то ли выдерживает разницу в 20 раз между верхними и средними доходами, вкладывает в социальную инфраструктуру, и развивает людей.

А вот сравнить, кто из управленцев дает лучший результат по всему комплексу параметров, задача нетривиальная. В качестве иллюстрации можно посмотреть путинский указ от ноября 2017 года об оценке губернаторов, в котором использован некий аналог «сбалансированных показателей» (balanced scorecards, гуглим сами). Там куча индикаторов, от доходов населения за вычетом коммуналки и доступности жилья до дорог с помойками и финансовых долгов региона https://goo.gl/HfYo6e . Так это всего одна должность, и то, нормальные критерии для нее сделали лишь на 18-ом году правления Путина.

А теперь представьте, что надо оценить, кто дает лучший результат среди зав. отделениями районных поликлиник и среди зав. отделениями реанимаций областных больниц, среди начальников транспортных цехов и среди начальников цехов цифровой металлообработки, среди владельцев малых пекарен и среди владельцев малых ИТ-компаний, среди завучей школ и среди проректоров ВУЗов по учебной работе, среди завлабов на прикладных НИОКР в оборонке и среди завлабов в фундаментальной молекулярной биологии… На самом деле, не так страшен черт, как его малюют, потому что такими вещами занимается куча народа по всей планете Земля, и иногда выкладывает результаты в Сеть. Просто нужен отечественный координационный центр, который бы все это собирал, критически перерабатывал по специальностям/должностям, и формировал централизованную библиотеку.

При ее наличии тот, кто хочет участвовать в государевой программе подбора/развития лучших управленцев, подписывается на оценку себя, любимого, по критериям, которые там изложены, с согласием на аудит (как говорил дедушка Ленин с добрыми-добрыми глазами, социализм — это учет и контроль, Лаврентий Палыч подтвердит). Со временем сформируется прозрачное информационное поле в масштабах страны о сравнительных результатах работы каждого из управленцев, участвующих в программе, всех уровней из всех предметных областей. Это и документированная история успеха для тех, кто хочет расти, и способ оценки кандидатов для тех, кому нужны люди, способные дать результат, будь то государевы нужды или бизнесы, и диагностическая система для обучения и развития людей. Причем в отличие от китайского «социального рейтинга» на основании доносов о случайной болтовне и бросании бумажек в неположенном месте такая система будет привязана к конкретной созидательной (для военных – к разрушительной в мирных целях) деятельности.

• Пессимистичная оценка такой системы, во-первых, в том, что ее даже не обсуждают, не то что делают. Во-вторых, если ее начать делать, то таким методом сверкающих брильянтов быстренько не нароешь (выше отмечалось - если надо быстренько, то идите к приличным хедхантерам).
• Реалистичная оценка, что все отдельные куски такой системы в виде ИТ-инфраструктуры, системы поддержки предпринимательства и выдачи грантов, наработок по «сбалансированным показателям» и поведенческим оценкам ценностей, и дистанционное бизнес-обучение существуют, их просто надо собрать в единый механизм.

• Оптимистичная оценка, что по всей стране по всем отраслям для управленцев всех уровней и опыта возникнет некий хаотичный бурлящий раствор, в котором будут непрерывно массово кристаллизоваться технические алмазы, ориентированные на результат и способные прогрызть любую преграду. Которые вследствие прозрачности системы можно будет отбирать, шлифовать в брильянты и украшать ими корону Российской Империи, или впаивать в буры для прорывов в неизвестное. А старый сортир, в котором со времен «руководящей и направляющей роли КПССС» отсутствует ответственность за результат, можно будет засыпать за ненадобностью.
• Пара побочных эффектов:
  • Массовая гибкая система финансовой поддержки тех, кто рвется вперед, обладая желанием дать результат, мозгами и руками, плюс бизнес-обучение на рабочем месте неплохо впишутся в научно-технический прорыв в новый технологический уклад, когда вследствие цифровизации резко снижается порог децентрализованных спонтанных инноваций и разработки прототипов.
  • Можно будет проводить интересные исследования - сначала выбрать тех, кто дает результат выше среднего, а потом изучать, что такое «рожден был хватом» (слуга Царю, отец солдатам) - то ли говорливость с напористостью, то ли количество достигнутых результатов за существенную единицу времени, например, за 2 - 3 года.

Пара слов про кадровиков/психологов/бизнес-консультантов и тренеров. В рамках «Управленцев/Лидеров России» эта публика заняла сладкое место «руководящей и направляющей роли КПСС», с которого решают, кто прав, кто виноват без ответственности за результат. Что при формировании массовой кадровой системы в стране даст коррупционные риски, и риск формирования очередного социального гнойника в стиле развитого брежневизма-комсомолизма. Кроме того, кадровики часто не разбираются в предметной области, для которой нанимают персонал, и ориентируются на уверенность кандидата. Максимальная уверенность есть у нулевиков, которые не понимают, что они нулевики, см. выше модель «ситуационного лидерства» в зависимости от опыта сотрудников. А профессионал может производить впечатление не очень уверенного человека, потому что знает массу условий и ограничений, и будет задавать вопросы для подбора наиболее эффективного инструмента из своего арсенала. Поэтому существует Правило Номер Раз стратегического эйчара «Кадры слишком важны, чтобы доверять их кадровикам», и, если нет знающих специфику предметной области опытных эйчаров, входной скрининг минимизируют до формальной сортировки резюме типа «требуемое образование – сколько-то лет опыта – не меньше двух лет в большинстве мест работы – рост внутри компании, а не только за счет перескоков». Такое легко автоматизировать безо всякого искусственного интеллекта в традиционных базах данных. Если/когда будут наработаны стандартизированные прозрачные критерии для сравнительной оценки результатов управленцев, роль психологических писаний вилами по воде резко снизится.

На самом деле я ничего против кадровиков с психологами, бизнес-консультантами и тренерами не имею. Пусть покажут бизнес-патриотам на казенных финансовых потоках, как надо Родину любить, и сформируют библиотеку критериев оценки результатов по всем предметным областям по должностям всех уровней бесплатно в личное свободное время. Те из них, кто будет участвовать в таком проекте, заслужат максимальную оценку в разделе «Преданность организации», то есть России - «По собственной инициативе вкладывает личное время в работу в ущерб личным/семейным мероприятиям и планам без дополнительных поощрений», их можно включать в новую единую кадровую систему.

А тем, кто впоследствии захочет участвовать в государевой системе обучения и развития управленцев, бонусы надо выплачивать по оценке 4-го уровня, т.е. по деловым результатам обучаемых (первый уровень – эмоциональная оценка по «листочкам счастья», когда бизнес-тренер работает стриптизером с анекдотами, второй уровень оценки – демонстрация обучаемыми компетенций в учебных заданиях по итогам обучения, третий –обучаемые владеют компетенциями на реальном рабочем месте).

Ну и в завершение - радует, что в кадровой политике России теперь можно обсуждать не только младшеньких Ивановых, Рогозиных и Матвиенок с подрастающей сменой в лице Мары Багдасарян, но и то, какой неправильный, с моей точки зрения, получился конкурс «Управленцы России».