Недавно всерьез решил покопать тему "профориентации для взрослых". Оказалась весьма занятная тема. Сразу скажу, что проявленный интерес был не со стороны клиента психолога-профориентолога, а как развитие идеи создания некоего продукта для компаний заинтересованных в повышении эффективности персонала. Какие первые впечатления вынес...
1. Если рассматривать бизнес-процессы, на которых собственно и работает любая компания, то вольно или невольно выходишь на некий блок, который можно условно назвать Человек-Функция. То есть, имеем сотрудника со своими параметрами (психотип, физические кондиции и пр.) и есть функция, которую он выполняет, так же со своими параметрами. Эффективность этого отдельного блока зависит не только от профпригодности Сотрудника, и от того насколько оптимально прописана сама функция, которую выполняет Сотрудник, но от того, насколько совместимы функция и Сотрудник. В большинстве случаев менеджеры не заморачиваются относительно того, насколько тот или иной сотрудник "заточен" на ту или иную функцию, разговор обычно короткий - не выполняешь условный "KPI", на тебе штраф или ищи другую работу. В лучшем случае пытаются понять насколько оптимально прописана функция, но это в лучшем случае.
2. Для того, чтобы поднять эффективность персонала в разы ИМХО, нужно зайти с двух сторон одновременно. С одной стороны нужно четко прописать и оптимизировать функции, которые будут выполнять сотрудники. С другой стороны под эти функции нужно подбирать людей, которые максимально для этого подходят. Если первая задача это поляна бизнес-аналитика, то вторая задача это поляна психолога-профориентолога. Основная сложность - как скрестить коня и лань? И что в результате получится.... не то, что мы ожидаем, а то, что будет по факту. Теоретически, если человек занят приятным ему делом, то он будет делать это в разы эффективнее, без подгонялова и пр.... , но как оно выйдет на практике ХЗ.
3. Провел небольшое исследование рынка на предмет компаний, которые предлагают такие комплексные решения. Если честно, то не нашел никого (может неправильно искал). Вместе с тем, спрос думаю будет, если эту услугу грамотно подать.
Для чего я это пишу. Управление человеческим капиталом это совсем не то, что думают об этом большинство и даже некоторые специалисты, ИМХО это не система кнута и пряника.. Это прежде всего для того, чтобы человек нашел свое дело и свое место в этой жизни. Поэтому при дальнейшем широком развитии данной проблематики и выхода ее на гос уровень, можно решить очень много задач, которые сегодня кажутся неразрешимыми. А неразрешимы они от того, что люди которые занимаются решением этих задач, обычно занимаются не своим делом.
Сделал несколько наработок по данной теме, чтобы было от чего плясать и решил копать дальше. Тем более задача масштабируемая. Приглашаю всех заинтересованных по обсуждать ее со всех сторон, особенно интересны идеи на тему "Как искать людей?". Всех "секретов" сразу не раскрою, но думаю, рассказать по теме еще много чего интересного, из того что удалось выяснить.....
Комментарии
:))) Тейлор вроде давно умер, а его заблуждения живучи оказались невероятно. Это же так заманчиво построить из людей машину. :)))
Попробуйте посмотреть с такой стороны: https://aftershock.news/?q=node/538851
Как говаривал один мой старый знакомый еврей - Воду надо пить глотками. Не стоит замахиваться туда, где рулят "большие" дяди, если сам не из их круга - в лучшем случае не поймут. Предпочитаю использовать принцип подобия - "что вверху, то и внизу". И создав нечто интересное внизу, можно смаштабировать это на уровень выше... а дальше - как карта пойдет.....
Ключевая ошибка заключается в прописании функций. От конкретного работника требуется конкретный результат а не выполнение функций. Вот потом по факту и получается, что предприятие четко функционирует, а результат ы лучшем случае нулевой. Когда требует результат, то многие работники начинают менять функции, оптимизировать все и тд.
А как насчет того, что результат получается по факту выполнения функций?
Хоть один пример проведите.
функция выдаёт результат и внутри имеет перебор всех известных человечеству вариантов для её достижения
Камрад ! Как профессиональный HR, отвечу, и статья и выводы АБСОЛЮТНО верны. Сам пришёл к таким же выводам и имею такие же результаты по наблюдениям. В работе применяю соционику и разбиение по типам...конечно профессиональную соционику, а не любительскую.
А можно полюбопытствовать какую классификацию вы используете и сколько в ней уровней?
Идею о шестнадцати типах людей Аушра Аугустинавичюте
Ещё есть подтипы у каждого типа. Вообщем 32 типа.
" Поэтому при дальнейшем широком развитии данной проблематики и выхода ее на гос уровень, можно решить очень много задач, которые сегодня кажутся неразрешимыми. "
Либерастической верхушке СПЕЦИАЛИСТ не нужен. АБСОЛЮТНО. НИГДЕ. Специалист для них страшнее прокурора.
У них задача УНИЧТОЖЕНИЕ РОССИИ, а не выращивание спецов.
Я бы попросил не флудить лозунгами.... пожалуйста, не нужно крайностей....
" Я бы попросил не флудить лозунгами.... пожалуйста, не нужно крайностей.... "
Вы слепой?
У вас на глазах десятилетиями уничтожают ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ, а вы рассуждаете - Как выбирать спецов?
Из кого выбирать, если их не будет, дорогуша? Или это снова лозунг?
А на мой взгляд - текст написан, мягко говоря, совершенно не находящимся в теме человеком. Самое жуткое, это (позвольте чуть вырвать из контекста, но с сохранением смысла и логической последовательности):
"Недавно всерьез решил покопать тему "профориентации для взрослых". Оказалась весьма занятная тема. ... Теоретически, если человек занят приятным ему делом, то он будет делать это в разы эффективнее, без подгонялова и пр.... , но как оно выйдет на практике ХЗ.... Если честно, то не нашел никого (может неправильно искал). Вместе с тем, спрос думаю будет, если эту услугу грамотно подать....Поэтому при дальнейшем широком развитии данной проблематики и выхода ее на гос уровень, можно решить очень много задач, которые сегодня кажутся неразрешимыми. ... Сделал несколько наработок по данной теме, чтобы было от чего плясать и решил копать дальше. ...Всех "секретов" сразу не раскрою, но думаю, рассказать по теме еще много чего интересного, из того что удалось выяснить..."
Но собственно, в тексте и ответ: А неразрешимы они от того, что люди которые занимаются решением этих задач, обычно занимаются не своим делом.
Вы верно определили я не профессиональный HR менеджер, я создаю продукты......:-) и моя задача сделать продукт на стыке нескольких услуг.....
Тогда не теоретизируйте.
ТЗ составлено? Что конкретно Вы собираетесь состыковать своим продуктом и оптимизировать? Оценку персонала на соответствие профилю должности? Или соответствие профиля должности фактически реализуемым бизнес-процессам? Или систему мотивации и стимулирования труда на ее соответствие задачам организации и профилю работника? Или оптимальность бизнес-процессов?
Вы готовы в этом поучаствовать?
ТЗ нет, но есть идея продукта и то как он будет продвигаться.
Осталось выяснить как его сделать.
ЗЫ. Чтобы сделать ТЗ нужно четко представлять себе что мы будем делать......а вот с этим пока напряг.....
Вот я и не уяснил, в чем заключена идея Вашего будущего продукта. Опишите результат, который будет с его помощью достигнут.
Перед компанией стоит задача повышение эффективности работы персонала. Решаем в четыре этапа.
Шаг 1. Проводится аудит бизнес-процессов.
Шаг 2. Проводится аудит персонала.
Шаг 3. Даются рекомендации по БП-м и персоналу. (упрощенно - либо меняем БП, либо меняем персонал, либо и то и другое)
Шаг 4. Проводится подбор/обучение/перемещение персонала.
И что из перечисленного обладает признаками уникальности? Все это и укладывается в самый стандартный процесс отладки бизнеса:
1 шаг - оптимизации бизнес-процессов, инструментов масса, и по визуализации/оптимизации бизнес-процессов в любой нотации, и их моделированию (BPwin, BusinessStudio, ELMA, Евфрат, ОРГ-мастер и другие BPM системы, коих на рынке с каждым днем все больше)
2 шаг - по оценке персонала - матричный, ассесмент-центры, различные типы тестирования, 360, слои менеджмента и нормы управляемости и т.д.
3 шаг - не только рекомендации, но и автоматизация управления бизнес-процессами, документооборотом, проектами, персоналом, задачами... иначе просто работа на "бумагу" ... смотрите ERP системы - Инталев, Business One, MAS Project, CRM, Адванта, Битрикс24, Megaplan, A2B и т.д.... Рекомендую Инталев, MAS Project и Адванту посмотреть, Megaplan неплох.
4 шаг - "карьерный путь", "скамейка запасных", "грейдинг по Хею", "Критичные позиции", и т.д. и т.п.
Я так понимаю вы из персональщиков и описали 4 шага на пути к краху компании?
Во всех компаниях, где я работал, БП приводят к тому, что не показывают, как нужно работать, а являются средством отказа от выполнения работы. То есть говорят - это не по БП. Если в БП начинают вносится изменения, то он в новой редакции просто не согласовывается. Как понимаете - это сроки и затягивания работы, то есть отсутствие результата и лишняя нагрузка на вышестоящих для формирования рабочих групп.
Оценка персонала производится при найме, а никак ни при работе. Тот, кто хочет развиваться, не ждет подачек, а действует самостоятельно. Так же развитие сотрудника должно производить не ХР, а его непосредственный начальник. Это кратчайший путь развития.
90% программ требуются для донесения информации вышестоящим руководителям о том, чем заняты его люди. Но отсюда вопросы- зачем вам такие люди, о которых вам не может рассказать в 2 словах ваш руководитель, или зачем вам такой руководитель, которому нельзя доверять. Так же эти программы занимают около 20% рабочего времени и в реальности вообще не несут НИКАКОЙ смысловой нагрузки, только ИБД.
Вы либо ошиблись адресатом, либо не прочли ветку беседы, раз написали это. Я на предложенные стандартные шаги перечислил малую толику инструментов, которые можно использовать.
Однако, хотелось бы спросить - БП - это что? Явно же, что не бизнес-процессы.
Про оценку персонала - супер! Конечно при найме, только вот сравнивать с чем? Правильно - с профилем должности, а вот здесь начинаются проблемы.
Про фразу о желающих развиваться - браво, только нынче "достижителей" днём с огнём... В основном, к сожалению, именно так, как Вы выразились - ИБД без КПД.. А руководители - такие же наемные сотрудники, которых надо развивать, вытаскивать из зоны комфорта, обучать, повышать квалификацию. Это в равной мере касается и малых предприятий и больших корпораций.
Раз пошла такая пьянка :-). Сравнивают обычно с бенчмарком. Бенчмарк - это некий идеал, которого очень трудно достичь, но к которому стремятся. Теперь вопрос - Как сделать бенчмарк? Вот тут и будет нужен человек, который разбирается не только в профессиях, но и в психологии личности..... так как опыт работы это конечно важно, но гораздо важнее то, насколько человеку приятна и близка данная работа. Если вам повезло и вы нашли такого, то он и обучится гораздо быстрее и работать будет за совесть.....
Это конечно в идеале, но к этому надо стремится... :-)
ага, проведите-ка бенчмарк в условиях выросшей до размеров корпорации семейной компании, в которой куда не плюнь - уникальный исторически сложившийся функционал. А проводить бенчмарк надо в отрасли среди близких по обороту и продукту компаний, в РФ - та еще задачка, у нас все уникальны. А сравнивать с западными компаниями - бессмысленно (про восток вообще не говорю). Поэтому бенчмарк - очень эффективное, но редко применимое средство. Хотя, безусловно, в условно стандартных бизнесах (склад, торговля, перевозки и т.п.) вполне применимо, а вот в производстве или строительстве - появляются слишком много допущений
Поднять эффективность? Всё просто.
- Меньше кормить и больше доить!
Самый популярный метод, особо любимый представителями "большой четверки"
Как выше сказали про масштабируемость, то это самая главная причина всех успехов и всех бед нынешних компаний.
Победы, это когда условный стартапер реально болеет темой и привлекает таких же больных, очищает систему от заблудших случайно, поощряет работать людям в теме. Беда - это когда человек наелся, его все напрягают, он уже не справляется и как только он нанимает человека не из обоймы, человека, для которого персональный результат превалирует над общим, то есть он пришел хапнуть и свалить, а там хоть трава не гори, а этот его зам нанимает таких же посредственностей на нижестоящую должность, те, в свою очередь, нанимают еще худших и так далее.
Как то в один момент мне одна очень умная и очень интересная девушка в коридоре задала вопрос - Как ты считаешь, должен ли человек разбираться в вопросе, которым он руководит. Я много думал, читал, анализировал и понял, что однозначного ответа нет, но все-таки он ближе к Да, чем Нет. Тут главное понимание того, что любой проект, любое действие, любое решение - это как книга, которую если ты не прочел, то с тобой не о чем говорить. То есть человек не разбирающийся в строительстве, автомобилестроении или еще в каком-то бизнесе может успешно руководить, но до поры до времени, пока в компании не начинаются трудности.
Этот человек так же успешно может гасить все пожары всех аварийных ситуаций и компания будет успешно развиваться. Да, она уже не будет лучшей, да, на это будет тратиться больше денег, больше времени, качество работы и продукта будет ниже, но все будет работать успешно при руководителе не профессионале в своем деле.
Профессионал в своем вопросе видит гораздо шире все вопросы, глубже понимает процессы и задача его руководителя или владельца бизнеса, а может и замов, устранить в нем те пробелы, которые могут привести к просадкам именно руководящих решений.
То есть профессионал гораздо проще и быстрее способен набрать ту команду суперпрофессионалов, мысли и действия которых будут абсолютно синхронизированы, способных работать в своей лодке, которые будут лететь на работу на крыльях, а не тащиться как на каторгу.
Ну и как вы знаете, приходят на работу, а уходят от начальника. Нельзя забывать устанавливать в своей компании систему противовесов и следить за тем, что бы она работала. Если в коллективе появится источник шума, который в работе будет использовать исключительно нецензурные и непечатные выражения, то люди в конце концов замкнутся, инициатива сойдет на нет, а потом, когда штрафы пересекут все разумные пределы, а по другому такие люди работать не умеют, начнется текучка мозгов, потом рук, а потом и бизнес накроется медным тазом.
Согласен с Вами - нет однозначного ответа, должен ли быть профессионалом в области менеджер, желательно, но не обязательно.
При нормальном функционировании организации, когда процессы реализуются с высокой степенью стандартизации, ритмичности, и ожидаемом результате достаточно компетенций надежного руководителя-функционера. А вот когда бизнес в стадии "прорыв", т.е. или становление бизнеса, или его рост/оптимизация, или проблемы - нужен профи своего дела, который не только бизнес-процессы настроит, но и работников жесткой рукой поправит и обеспечит нормальный риск-менеджмент, одна проблема - это дорого! Поэтому таких людей берут на относительно небольшой период времени на проект, а затем либо он сам обучает замену, которая будет штатно и намного дешевле реализовывать бизнес-процессы, либо на рынке ищут "функционера" (в хорошем смысле).
Если сотрудников нужно постоянно поправлять жесткой рукой, может стоит пересмотреть штат, может те кого поправляют, занимают не свои места, или наоборот, стоит перестроить функции таким образом, что они будут комфортными для исполнения имеющимися сотрудниками??? К сожалению мало кто задается подобными вопросами..... проще просто штрафануть, припугнуть, уволить и пр....... в общем обычный и стандартный набор инструментов.....
Простите, но я "черным по русски" написал про стадию, которая имеет признаки проекта: временное предприятие, направленное на создание уникального продукта, услуги или результата (PMBOK), соответственно никого нет необходимости поправлять "постоянно". И Ваши допущения: "может стоит пересмотреть штат, может те кого поправляют, занимают не свои места, или наоборот, стоит перестроить функции таким образом, что они будут комфортными для исполнения имеющимися сотрудниками" - фактически описывают именно эту стадия жизни организации.
Возможно я Вас не правильно понял. Но в голове постоянно вертится мысль, что не бывает так, что предприятие стабильно функционирует..... и достаточно профи-функционера. Все постоянно находится в движении и постоянно меняется. Например налоги новые изобретают со скоростью печатного станка. Непрерывным потоком идут вызовы, с которыми нужно справляться..... то же самое можно сказать и про внутреннюю ситуацию в компаниях...
КМК это зависит от размера бизнеса - функционеры возможны только в больших корпорациях, там инертность высокая и в перспективе n-лет при налаженных и формализованных б/п может руководить "функционер". В малом и среднем бизнесе - функционер => банкротство
Спасибо, очень интересное замечание. Стало чуть понятнее суть вопроса. Положу на полочку.
Как говорил классик - все есть Яд, все есть Лекарство - вопрос в дозе. Это я про масштабируемость. Все хорошо что в меру.
Интересная тема, внес в закладки, буду ждать продолжения.
Продолжение темы здесь... https://aftershock.news/?q=node/539681
Что могу сказать по вопросу? Если коротко — скрипач не нужен. Представьте себе контору, которая занимается, скажем, ремонтом. И вот там сидит чувак и подбирает работягам инструменты, которыми ни разу в жизни не работал, но изучал по рейтингам, отзывам и рекламе. Может такое быть? Вряд ли. А вот персонал именно так и набирают. Лучший эйчар — начальник отдела, в котором кандидат собирается работать, но вот его как раз обычно никто не спрашивает.
Небольшое уточнение. Персонал набирают не по рейтингам, а по тем анкетам, что люди сами про себя пишут. То бишь исключительно по рекламе. А в целом да - всегда придерживался позиции, что задача эйчара - оформлять сотрудников, но никак не набирать их.
Просто пытался как-то отметафорить те совершенно абстрактные и косвенные критерии, кои там в ходу. Был с обеих сторон прилавка (не эйчаром, конечно, как раз тем самым начальником отдела).