Организационная психология (Что такое власть)

Копипаста введения книги Занковский А.Н. "Организационная психология." 

 Кризис, в котором оказалась Россия на пороге третьего тысячелетия, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже те эффективные организации, которые раньше являлись предметом национальной гордости. Размах и разрушительность кризиса стали неожиданностью не только для тысяч заводов, фабрик, школ, больниц, шахт и воинских частей, но и для исследователей, занимающихся организационными проблемами.

Для психологии специфика сложившейся ситуации состоит в том, что за годы так называемой перестройки разрыв между словами и делами, между организационными целями и личными интересами руководителей всех уровней стал столь велик, а социально-экономические противоречия столь остры, что только анализ внутренних психологических причин может прояснить логику происходящего. Однако организационная психология — наука, по сути своей призванная исследовать противоречия внешнего и внутреннего в поведении людей и обеспечивать решение всей совокупности психологических проблем в организации, столкнулась с серьезными трудностями в объяснении и изучении разрушительного вируса, поразившего все организационные структуры страны.

Что же произошло в российских организациях за время перестройки и почему все, что раньше вселяло надежду и казалось разумным, стадо столь безрадостным, запутанным и не поддающимся психологическому анализу?

В ставшем теперь историей Советском Союзе деятельность каждой организации жестко определялась государственными плановыми показателями. Вся экономика страны была уподоблена гигантской эскадре, плывущей по заданному курсу и чутко ориентирующейся на сигналы с флагманского корабля. В таких условиях работа психологов сводилась к решению повседневных проблем «корабельной службы» (мотивации труда, рациональной организации рабочих мест, деятельности рабочих групп, психологического климата и т.п.). При этом вопрос: «Куда и зачем плывет корабль?» — не возникал даже у капитана судна.

С разрушением СССР для российских «организационных кораблей» изменилось очень многое. Потеряв флагман государственного планирования, могучая эскадра рассеялась в штормовом море «переходного периода». Неожиданно выяснилось, что традиционные представления об организации как «сознательно координируемом социальном образовании с определенными границами, функционирующем на относительно постоянной основе для достижения общей цели», не раскрывают главного — противоречивой сути организации.

Оказалось, что организационное единство — всего лишь иллюзия, и если организация предоставлена самой себе, то не только ее эффективности, но даже самому ее существованию угрожают многочисленные противоречия, которые на поверхности могут проявляться в самой неожиданной и гротескной форме. И тогда происходят невероятные события: бесследно исчезает выпущенная заводом продукция, продаются за бесценок акции гигантского предприятия, руководство компании бросается «в бега», а работники годами не получают зарплаты... На фоне этих вопиющих противоречий решение проблем, которыми традиционно занимается организационная психология, выглядит амбулаторным лечением тяжелобольного.

В этом контексте с особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности психологии при анализе и решении реальных организационных проблем. На наш взгляд, такую возможность открывает предлагаемый нами подход, в котором организация рассматривается прежде всего как противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами.

Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной и центробежной. Первая — подталкивает индивида к организации, к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов. В русле этой тенденции организация выступает для индивида инструментом удовлетворения его потребностей: работая в ней и следуя ее целям, он получает средства не только к существованию, но и к благополучию и развитию. Вторая тенденция заставляет индивида избегать организационного давления, а необходимость подчинять свои индивидуальные цели и действия требованиям организации и невозможность следовать исключительно собственным желаниям и планам неизбежно порождают у него чувство протеста и нежелание вступать в организованное взаимодействие с другими людьми.

Это противоречие диалектически присуще любой организации и всегда угрожает ее целостности. Существовать как единый организм она может только в том случае, если центростремительные силы будут явно и устойчиво преобладать над центробежными, если стремление к интеграции будет преобладать над стремлением к дезинтеграции. Однако динамичность человеческой психики с ее непостоянством в эмоциях, потребностях и мотивах не позволяет надеяться на спонтанное возникновение устойчивого стремления к сотрудничеству. Что же может обеспечить победу интеграции над дезинтеграцией, сотрудничества над индивидуализмом?

Большинство теорий и концепций совместной деятельности сходятся в том, что первым и непременным условием существования любой организации является формирование обшей цели. Действительно, понятие общей цели в психологическом анализе трудно переоценить. Представленная в форме утверждения, в котором с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для организации результаты, цель выступает ключевым фактором, определяющим поведение ее членов.

Откуда же появляется общая цель? В чьей голове она формируется или, иными словами, кто является ее субъектом? Представление о том, что общая цель является отражением некоего общего сознания и выражает приемлемую для всех направленность действий, хотя и выглядит очень привлекательно и демократично, можно воспринимать лишь как метафору, которая вряд ли продвигает вперед наше знание о реальных психологических механизмах функционирования организации.

Если каждый человек, убежденный в правильности своей индивидуальной цели, будет продвигать ее в качестве общей цели, «воз» этой организации никогда не сдвинется с места. Чья-то даже самая привлекательная индивидуальная цель сама по себе вряд ли сможет стать значимой для других людей, а тем более заставить их следовать за собой. Всегда найдутся безразличные, скептики, критики, лентяи и даже ярые противники самых гениальных планов.

Для того чтобы организация оформилась в некий целостный организм, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить преимущество над целями других, т.е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели организации.

В зоопсихологии хорошо известны эксперименты, в которых обезьяны для того, чтобы утолить голод, должны достать подвешенный под потолком банан. Получить заветный плод они могут, только используя ящики, по воле экспериментатора оказавшиеся «под рукой» у животных. Поставив ящики друг на друга и забравшись наверх, обезьяны могут достичь своей цели. Каждая обезьяна в отдельности вполне способна довольно быстро выполнить эту задачу. Однако, если подобное задание стоит одновременно перед несколькими животными, то каждое из них стремится к своей цели, не считаясь с другими. При такой «совместной» работе обязательно возникает борьба за ящики, начинаются столкновения и даже драки. Нередко, видя уже построенную конструкцию и забравшегося на нее собрата, одна из обезьян решает, что самый нижний ящик все же лучше поставить наверх... В результате — постройка остается не возведенной, цель не достигнутой, а усталые, голодные обезьяны, сидя на бесполезных ящиках, с тоской в глазах смотрят на недоступный фрукт.

На мой взгляд, эти опыты могут служить наглядным примером «организации», в которой индивидуальные цели всех членов равнозначны и ни одна не имеет преимущества над другими. В этом случае можно уверенно говорить о том, что общая цель у такого обезьяньего сообщества полностью отсутствует.

Общей организационной целью может стать только такая цель, субъект которой опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство над индивидуальными целями членов организации. Если подобное обеспечение отсутствует, самая талантливая и продуктивная цель имеет мало шансов подняться над «частоколом» других, даже совершенно бездарных намерений и планов. И, наоборот, самая нелепая и низкая затея может одержать верх над блестящими и благородными планами, если она базируется на процессе, обеспечивающем ее приоритетность.

При этом превратиться в общую организационную цель индивидуальная цель может только в том случае, если ее преимущество и главенство над целями других индивидов не будет одномоментным. Если существующая сегодня приоритетность цели одного индивида сменяется завтра главенством намерений другого, а послезавтра — третьего, то ни одна из этих целей не будет достигнута, а организация вряд ли сможет долго выносить подобное ежедневное реформирование. Главенство одной цели над другими должно, таким образом, быть относительно постоянным.

Итак, мы приходим к выводу, что первым и необходимым условием создания организации является не столько общая цель, сколько некая сила, способная придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей цели.

Такой силой выступает организационная власть — процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие.

Подчеркну еще раз, что организационная власть является организациогенным процессом (т.е. создающим организацию), так как о самом факте существования организации можно говорить только при наличии в ней процесса, закрепляющего главенство определенной цели и снимающего противоречия, возникающие между общей целью и целями отдельных работников. Если такой процесс ослабевает или отсутствует, то существование организации как единого, продуктивного сообщества неизбежно оказывается под вопросом.

Всю эволюцию организационных форм, от примитивных до самых современных, на наш взгляд, вполне правомерно рассматривать как развитие власти и расширение средств, обеспечивающих главенство общей цели над индивидуальными целями сотрудников. В течение долгой истории человечества основным средством, которое обеспечивало приоритетность общей цели, было насилие, основанное на «праве» грубой силы и оружия. Сегодня организационная власть приобрела более привлекательный вид: она оставляет индивиду больше свободы и имеет широкий набор средств, способных оказывать влияние на поведение работников, как правило, без прямого насилия. Вместе с тем она не изменила своей сути — обеспечить устойчивое главенство цели одного человека над целями других индивидов всеми доступными средствами.

Итак, ключевая роль организационной власти состоит в том, что она способна превратить индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы стать субъектом общей цели, индивид должен вначале стать субъектом организационной власти. В этом смысле у нас есть все основания утверждать, что не цель оправдывает средства, а власть и ее средства определяют цель.

Рассмотренный выше процесс организационной власти является сущностной характеристикой любой организации вне зависимости от содержания общей цели и личностных особенностей ее субъекта. Выступая как средство изменения целей и поведения членов организации, т.е. как средство психологического воздействия, организационная власть «овеществлена» в системе средств, которые способны реализовывать власть безлично в виде формализованных функциональных взаимосвязей, должностных обязанностей и инструкций, норм и правил. Фактически эта система средств может функционировать без непосредственного участия субъекта организационной власти, однозначно указывая на подчиненность множества индивидуальных целей одной, общей цели.

Процесс организационной власти — неотъемлемая характеристика организации любого уровня: и государства, и огромного промышленного концерна, и десантной дивизии, и общественного фонда, и небольшого торгового предприятия. При этом представления о том, что четкая оформленность власти неизменно связана с авторитаризмом, а ее отсутствие — с демократией, по-видимому, следует отнести к области идеологии, а не реальной жизни организации. Этот процесс одинаково необходим и самой авторитарной, и самой демократической организации, если она действительно намерена добиваться каких-либо целей и результатов.

Вместе с тем сформированность власти сама по себе вовсе не гарантирует организации высокой эффективности, социальной направленности, демократизма и гуманизма. Являясь инструментом обеспечения главенства одних целей над другими, власть может быть использована для достижения любых целей, которые в принципе могут быть достигнуты в рамках наличных организационных ресурсов.

XX век — свидетель едва ли не самых гнусных преступлений в человеческой истории. Их жертвами стали десятки миллионов людей. Эти преступления приобрели столь масштабный характер только потому, что для их исполнения использовался мощнейший инструмент — организационная власть, способная дать главенство даже изуверской цели, способная заставить служить этой цели даже целое государство. В то же время именно она позволила осуществить и самые невероятные мечты и цели человечества, реализация которых коренным образом изменила облик планеты и жизнь людей в целом.

Учитывая ту невероятную мощь, которая сконцентрирована в современных организациях, вопрос о том, в чьи руки попадает власть, а с ней жизнь и судьба организации, страны или даже всей человеческой цивилизации, перестает быть чисто академическим и без преувеличения касается каждого жителя Земли. Ибо если капитан направляет организационный «корабль» на рифы, то даже самая эффективная корабельная служба и самые героические усилия гребцов вряд ли помогут избежать катастрофы.