Производство. Реальный опыт. Сдельная или оклад?

Из статьи можно сделать вывод, что человек похож на осла, очумело бежащего за подвешенной работодателем морковкой. Где она висит - туда он со всех ног и бежит.
Однако, это далеко не всегда так. Иногда морковка висит, а человеку пофигу, в силу разных причин - где-то в силу молодости и просто других жизненных интересов, где-то в силу того что работа тяжёлая, и сделав некий минимум бежать дальше не хочется, где-то ещё как-то.

В бытность свою руководителем логистического подразделения принимал жалобы от директора распределительного центра и от бригадиров, о том что старики да, и мотивированы, и пытаются работать как следует и выхватывать хорошие наряды на комплектацию (то что описано во втором случае). Молодым зачастую пофиг. Накатает на рокле сколько то тысяч за смену, к большему не стремится. И тут приходится мотивировать уже бригадира чтобы он мотивировал молодёжь нематериально, а иногда и матерно...

И как так получается?
Производительность труда упала, себестоимость выросла
и при этом

да ничего не упало и ничего не выросло )))

просто расчет затрат времени на упаковку был хреновый )))

на продукт икс ваши специалисты насчитали 20 минут, а реально тратилось 10)))

а на продукт игрек -5 минут, но с учетом беготни туда-сюда выходило те же 10))) Вот ваши упаковщицы как все бабы и забили болт на свое руководство, дисциплину и прочую....И просто не упаковывали то, что не хотели ))))

Мне препод говаривал: оклад всегда лучше сдельщины. Если он, конечно, большой.

Сделка зло, для средних и крупных предприятий, так как "нужные" люди загребают выгодные работы под сделку, а остальным распихиваются обычные, плюс нет обмена компетенции профи с новичками. Ну и еще куча моментов.

Упаковщицы пакуют только то что захотят - самим не смешно?

Историю мне отец рассказывал когда внедряли измеритель автомат для измерения параметров транзисторов.

На заре развития полупроводниковой отрасли когда параметры транзисторов на промежуточном этапе производства (на неразделенных пластинах) проверяли на ручных измерителях. Неправильно организованная система оплаты приводила к материальным потерям. При проверке оплата была не от объема проверенных, а от количества годных. И на выходном контроле, когда проверяли транзисторы в корпусах покрытых золотом, приходилось значительное количество брака.

Установка давала меньше выход годных на промежуточном этапе. Но на финишном контроле собранных транзисторов (в золотых корпусах) резко подскочил выход годных.

Здесь пример только наповину к теме статьи (замена ручного труда на автомат), но изменение системы оплаты то же бы подняло качество на выходе изделий в конце (не так как автомат из-за человеческого фактора).

Внимательно читаю ваши статьи, спасибо.

По мотивам этой статьи хочу привести для автора пример как в 1988г. за 2 месяца в рамках одной строительно монтажной организации был выполнен переворот в системе оплаты труда.

 Прежде отмечу, что в 80-е годы организация созданная в 1946г. уже была примером микро инноваций, имела собственные машиностроительные и механические микро участки и обеспечивала свое строительное производство очень многими вещами.

 Но проблема в строительстве с оплатой труда была повсеместно в СССР. Существовала система ЕНиРОВ - так называемые Единые нормы и расценки. И вот в начале месяца бригада, участок получала определенное задание по которому должна была что-то построить. В конце месяца после подписания процентовок, промежуточного акта приемки выполненных работ, нормировщик на основе процентовок по ЕНиРАМ  рассчитывал заработную плату, сначало общую, потом разделял межлу рабочими, в случае если план выполнялся была и премия. Но ВСЕГДА были недовольные сотрудники, как рабочие так и ИТР. В начале месяца никто не знал сколько получит.

ТАК что же делать?

Прежде всего я обратил внимание на то, что объекты по организации в принципе однотипные, то есть порядка 15 разных классов. Значит что, их можно оценить и классифицировать с использованием методов мат.стат.анализа. Не долго думая поставил задачу зам.начальника ПТО, женщина до 50 лет. Через 2 недели она показала, что выподнила стат.анализ с разбивкой на группы всех значимых типов объектов за последние 5 лет.

В Результате есть мат.формула, которая позволяет: 1) привязать заработную плату по отдельному объекту к процентовке, то есть до начала выполнения работ иметь расчет с точностью +/-5% по заработной плате;

2) иметь расчетные нормативы труда затрат в ч/ч.

3) Иметь анализ себестоимости, прибыли и.т.д

А теперь, то, что упускается в настоящее капиталистическое время. 

 Это сплочение коллектива и создание реальной команды из работников и ИТР, снизу до верха. Тогда это было юридически закреплено в виде коллективного договора между работниками и администрацией, в котором сформированы и прописаны правила игры подробным образом и словами. Обсуждено на общем собрании и законодательно оформлено, в т.ч. с участием профсоюза.

Какие они были?

Основа всего бригадный подряд, где сами рабочие организовывались в бригады, далее распределение бригад по прорабам и нач.сму.

Потом система оплаты труда ИТР, где в зависимости от должности применялся повышающий коэффициент от 1,5 до 3 к средней зарплате рабочего.

В начале строительства  объекта бригада получала калькуляцию с полным расчетом заработной платы и норм времени по объекту, в случае выполнения по нормам времени премия 40%.

 То есть работники могли планировать свой уровень заработной платы.

 Итак эта система внедренная в 1988г. работала до 1998г,. В результате выработка на 1-го рабочего поднялась процентов на 70., уровень заработной платы был всегда выше чем в организациях рядом. Коллективы стали сплоченными, всегда была обратная связь и взаимопонимание, здоровая производственная обстановка.