Я другой такой страны не знаю, где так су(ч)щность всем видна (суч) HR
Поется на мотив широко известной советской песни.
HR – от англ.Human resources— «человеческие ресурсы». В последние годы аббревиатура HR (эйчар) также стала синонимом профессиональной специализации: «эйчаром». Так называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры). https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC
Вот вы меня извините, конечно, но не умеет матушка наша Россия в хедхантинг. Хедха́нтинг от англ. Headhunting «охота за головами» от head «голова» + hunting «охота» — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%B5%D0%B4%D1%85%D0%B0%D0%BD%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3
Она умеет в основном только в «джамшутинг» и «анваринг». Много раз у нас здесь на АШ, в том числе в комментах, обсуждался вопрос миграции трудовых ресурсов в Россию, что надо брать наиболее образованных, опытных, желательно вытягивать русских из бывших стран Советского Союза. Но…к сожалению, наблюдая рынок труда в России и в других странах, в том числе на собственном опыте в Казахстане, я убеждаюсь в том, что как далеки массы специалистов по подбору персонала в России от реалий.
И на это есть у меня множество примеров. Один из них.
Так получилось, что последние годы я практически ежедневно бываю на широко известных ресурсах по подбору персонала (нет, я не (суч) ара, как обычно называют специалистов по подбору персонала среди руководителей подразделений многих компаний, а проще всего отдел кадров в маленьких компаниях, я аналитик по проектам и для расчетов мне нужно отслеживать уровни оплаты и доступность рабочей силы, ну и до кучи общие макроэкономические тенденции проследить). Прежде всего это hh.ru (известный еще в народе как ха-ха ру).
Что я стала замечать, что компании из России стали постепенно раскачиваться. И если в прошлые годы и в начале СВО, объявлений о подборе представителей в Казахстане не было от слова совсем (либо редко – редко раз в год). В августе – октябре был вал объявлений о подборе IT персонала. Потом этот вал пошел на убыль, вот прям на глазах. Сейчас же многие ООО из России раскачались и пошел вал объявлений о подборе руководителей филиалов в Казахстане, Узбекистане, Кыргызстане с открытием юридического лица – представительства компаний. Ну слава Богу, обратили внимание на эти рынки по причине санкций и «обрубания хвостов» на благословенном Западе. Ранее эти рынки просто не рассматривались. Ну что такое, во ВСЕМ Казахстане всего 20 млн. населения. Одна Москва! С точки зрения бизнеса все логично. Логистическое плечо на 20 млн. потребителей растянутое на тыс. кв.км. по Казахстану гораздо затратнее логистического плеча по доставке товаров в одну Мск.область.
Но требования выдвигаемые эйчарами из России кандидатам на должность представителей по Казахстану вызывают смех (Ищу лучших ребят, не с опытом в паназии, а живущих Азией, самых крутых бойцов, по венам которых течет соевый соус, а вместо костного скелета — высокоуглеродистые стали! - https://hh.ru/article/28905). Ну ладно, опыт работы в той области, в которой работает компания (например дистрибьюция продуктов питания, еще хуже узко – рыбная продукция). Это еще куда ни шло, хотя если человек профессионал с опытом работы свыше 15 лет знает каналы продаж, работал в Казахстане в сфере любого продвижения (да хоть стройматериалов) ему ничего не стоит построить дистрибьюцию продуктов питания (профессионал учитывает требования скоропорта, подыщет нужные склады и т.п.). Рынок труда профессионалов в Казахстане в силу небольшого количества населения небольшой, и кроме того, включает 45% сельского населения (по статистике).
Так помимо требований об опыте работы, специалисты по побору персонала из России выдвигают требование к кандидату из Казахстана – обязательное знание казахского языка (ну справедливости ради таких меньшинство, но все равно заметно, например https://hh.ru/vacancy/75901708?from=employer&hhtmFrom=employer). Вот на фейхоа? Это говорит лишь о том, что выдвигаются неправильные предпосылки. Кого вы наймете, вы об этом думали?
В Казахстане весь бизнес говорит на русском, документы, письма, бизнес – планы пишутся на русском, отчетность на русском, защиты в акиматах (местных администрациях), банках проходят на русском, тем более в крупных городах. Все документы, которые оформляются в министерствах, госорганах для проектов, особенно с участием государства, делаются на русском языке, программы развития регионов пишутся на русском языке, а затем и только затем переводятся на казахский для проформы. Представительство же извините, не у Ушарале открывается (районный центр Алакольского района, Алматинской области, 17 тыс. населения с тенденцией к сокращению). Носители языка, ни для кого не секрет, стремятся в госорганы, а в бизнесе часто предпочитают «кидалово» и «бакшиш», соответственно, отсекая русскоязычных профессионалов, вы и так сужаете себе и без того «ограниченный» выбор. Ну кто вам злобный буратино после этого? Вы не наймете условного Петрова Александра Ивановича (кстати есть такой персонаж среди профессионалов – крутой спец в дистрибьюции в Алмате, но под другим именем). И хорошо если вас здесь не кинут. И еще полдела, если это глупость самих спецов HR из России, хуже если это установка в головах владельцев бизнеса в России. Ну вы бы хоть бы спросили бы кого, что и как здесь в Казахстане, в Киргизии, в Узбекистане (кому нужна помощь контакты в личку). Многие сейчас говорят, что разве камни в Россию сейчас не продают, количество отправляемых фур возросло с 1 до 5 – 7 в неделю с одной только компании.
Вообще про HR спецов на ха ха целая ветка собрана приколов. Подборка смешных вакансий на ха ха ру. https://pikabu.ru/tag/Headhunter,%D0%92%D0%B0%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0...
Комментарии
Заявку на подбор персонала составляет не HR, а руководитель, который ищет себе сотрудника.
Не везде и не всегда. Бывает, что руководитель «приходит» в HR и говорит, что ему нужен человек «для такого-то дела» и HR составляет требования. Бывает, что HR заходит в смежные отделы и спрашивает о требованиях к кандидату, и на основании этого составляет требования. Иногда получается очень «серьезный» перечень, по которому выходит, что позиция/должность - это швец, жнец и на дуде игрец, и все это за 30к. А из бонусов - кулер у входа.
Это основная модель найма, но руководители в 99% случаев ей не следуют. Потому что:
Практически всегда появляется очень длинный перечень, если его только не проредил ЛПР. Анализируя этот перечень соискатель может плюс/минус понять какая "кухня" у работодателя и/или к чему тот стремится. Задача соискателя - пройти HR и выйти на ЛПР. Если он с этим не справляется, то проблема в соискателе, а не в работодателе. В работе могут встречаться гораздо более дебильные контрагенты и/или коллеги, чем девочка ПТУ-ница из отдела HR. И с ними будет нужно работать. Всеми же вопросами по кулерам и зп занимается ЛПР, а не HR. Отталкиваясь от того что соискатель наплёл HR.
Будучи руководителем отдела регионального развития(открывал филиалы, СП, нанимал регионалов и тд) одной из крупнейших контор в России по производству электрооборудования на момент моей работы в ней, всегда катался по собеседованиям по всей стране САМ! Мало того мой непосредственный руководитель (Рук-ль всего отдела продаж) по возможности старался пообщаться с моими региональными представителями, поскольку его ребятам из отдела продаж приходилось иметь дело с ними. Никакой эйчар и рядом не стоял, поскольку он ни фига не смыслит в активных продажах, и не разбирается в торгашах. Его(на тот момент ее) задача была выдать мне вопросники, которые бодренько заполнялись соискателями(теми, кого уже определил в фавориты я) и она мне по выдавала результаты, не сильно влияющие на мое решение о приеме на работу человека, но помогающие мне впоследствии строить его мотивацию( как материальную так и не материальную). Ну и вопросы трудового законодательства соблюсти, но тут уже и юр отдел участвовал. Вообще опыт был интересный, 13 подписей надо было мне собрать, прежде чем простой договор на подбор персонала с КА мог подписать и длилось это порой неделями)) Это было нечто) Поскольку завод тот работал полностью в белую! Никаких серых зарплат и тд Все по ТК, если я приезжал из командировки в субботу в 00-01 минуту(по билету ЖД или самолета) то мне полагался отгул и двойная оплата за работу в выходной, что было очень приятно).
Возможно есть отрасли где отдел кадров и сам справится, наверное таких отраслей много. Но в продажах за 20 лет моей работы в них начиная с конца 90-ых, никогда не принимал участие кадровик. Всегда либо коммерческий, либо рук-ль ОП, от должности зависело.
Но в целом с автором согласен. Запросы бывают капец какие, а платить не хотят, за редким исключением. Но бывало что платили капец какие деньжищи, не понимая как человека использовать))) Это тоже проходили) Но это редкость. Мало того, одно время было модно стресс интервью устраивать(сам никогда этот бред не использовал) и даже детекторы лжи были в некоторых конторах) Которые мало что давали на практике, кроме раздувания щек человека откуда-то из "органов", который приволок его в конторы, занимается безопасностью и все такое и все равно работники тащат все как не в себя) Но это уже частности) Хвала небу больше 10 лет нет ни начальников ни подчиненных)
Знание языков -Казахский со словарем!
Всю жизнь работаю, нигде никто не требовал знание местного языка.
Написано всё правильно.
Только уровень сельского населения в городах, по ощущениям, больше 60%, и все лезут в город.
Напоминает ситуацию, как селюки заполонили города вна.
Везде таке.
Есть такое, но в основном там где "тележка жол - жол" (для россиян поясняю по казахски так на базарах кричат грузчики, везущие тележки - дорогу - дорогу). Среди руководителей таких не очень много, хотя встречаются
.
Спасибо. Интересно.
Полтекста не поняла . Стесняюсь спросить - вы русский язык учили в школе? Это про работников отдела кадров и о требованиях к принимаемым работникам? А то выглядит как порнушечные вскрики.
Вот согласен
Бестолковость аналитика на уровне критикуемых ею эйчаров
А по сути сказать нечего. Очень толковый коммент. Спасибо. Проходите мимо пожалуйста по координатам перуанской деревни
.
Хотите по делу? Вот вам по делу. Каждому вменяемому человеку, выросшему в советской Азии известно, что везут всё русские и малый процент грамотных местных из "старой" городской интеллигенции, которых можно тоже считать русскими, вне зависимости от разреза глаз. А "казахоязычные" обычно руками водят. Окончательный возврат в феодализм придет, когда закончатся русские. Вот и весь бином Ньютона.
И совершенно не обязательно было сюда вываливать эту псевдоанглоязычную помойку, чтобы донести сей банальный факт с пафосом научного открытия.
Это отлично характеризует Ваш уровень развития. Вы ни русского языка толком не знаете, ни английского. Вот и блеете не пойми на каковском неудобоваримом суржике, от которого у грамотных людей начинаются спазмы в желудке, но который Вам самой и Вам подобным, видимо мнится верхом крутизны и остроумия.
Люди, знающие и русский и английский в совершенстве, мух с котлетами обычно не смешивают. Именно об этом Вам мягко и намекнули
Какой нафиг отдел кадров. Все должности, по крайней мере, в южных областях России покупаются. Что делается в столицах, даже сказать не нужно.
Что и как покупается?
Должность бойца в подпольных боях без правил. Должность лучшего тракториста. Должность хирурга. Должность водителя автобуса. Сказано же: все.
Плоха ваша жизнь, никуда не дернешься без денег.
Много раз умные люди всем нацикам и орущим про визы со средней Азией объясняли что этого не будет потому что выгодно большому российскому бизнесу. А вы "джамшутинг-джамшутинг"! Вы что ли сантехника Саида замените и сами какашки из труб чистить будете??
Я прошу прощения, но статья - то не про сантехников Саидов, которых не заменишь, да
. А про высокопрофессиональных кандидатов с 2-3 высшими и опытом работы свыше 15 лет. Русских из Казахстана.
Во многих российских компаниях существует неформальный запрет принимать русских из среднеазиатских республик. Потому что руководство компаний имеет бабайский менталитет, и не хочет брать сотрудника, который знает это явление и умеет его определять.
У русских руководителей? Мда.. вполне вероятно. Пример из следующей статьи: Женщина русская, возглавляла среднее, но современное кондитерское предприятие в Казахстане, прошла курсы в Италии (новые технологии, упаковки, рецептуры и т.д). Переехали с мужем в Россию. Пошла устраиваться на работу в небольшом городке. Кондитерское предприятие. Выпускает косые печенюшки и пряники по старой технологии. Ну вот же... перед вами носитель современных технологий, устройства бизнеса, ввода новых продуктов. Ан нет. Дело не в зарплате даже, готова была пойти на маленькую, лишь бы дома не сидеть. Отказали по смешной причине - вы местного рынка не знаете. Я ухохатывалась. Что прям таки местные особенности потребителей деревни Гадюкино такие особенные?
Выше ответил по этой теме. На языке HR это называется переквалификацией. Имеет место быть. Возникает когда соискатель более чем достойный, но либо разучился общаться на более приземлённом уровне чем привык и не способен пройти даже HR. Либо в этой компании суперзвёзды просто не нужны, а нужно выпускать косые печенюшки по старым технологиям и экономически это обосновано. А тут приходит суперзвезда и сообщает что у неё итальянский сертификат и нужно всего только [список] и она покорит Мир. Ну и всё, выход рядом.
Таки да. Долго думала, как вам ответить. С экономической точки зрения может и выгодно здесь и сейчас выпускать косые печеньки, но выход будет потом для компании с рынка как несоответствующего современным требованиям, со стороны как покупателей, так и конкуренции. И будет потом данный предприниматель сильно удивлен кончиной собственного бизнеса. И слезами потом уливаются...проклятые ТНК выжили нас с рынка. Дык ты сам виноват был, в голову не придет же такая мысль. А "звезда" - ну что звезда, найдет другую работу, в лучшем случае перекупят на запад. Не находите взаимосвязи -то в плаче "российских ярославен", почему у вас мозги утекают и бизнес неконкурентоспособен за пределами деревни Гадюкино, даже в другом ФО? А планов то планов, по расширению собственного производства было, ну и на фига козе баянь?
Все просто, оверквалифайд и кому-то другому из своей обоймы место нужно предоставить.
Я так отлупы возле дома тоже получал, хотя мог серьезно продвинуть компанию, вместо меня брали зеленого мальчика, но на чуть меньшие деньги.
Правда через год опять видел эти вакансии с увеличенным списком требований, но больше туда не обращался.
оверквалифайд - вообще проблема во всем мире. Увы. И на фига набираться опыта, учиться, гореть желанием двинуть компанию. Лучше уж пусть у подчиненного будет вид придурковатый и т.д. по петровским заветам. Жаль мне такие компании. Или не жаль
Приветствую Вас! Приятно видеть землячку на АШ. Поддерживаю автора. Казахский язык у нас еще бытовой язык. Делопроизводства все на русском. В госорганах есть штат — переводчик – делопроизводитель, (с русского на казахский). А кто не знает русского языка, работают на базарах, охранниками и пр.
Спасибо Ахмет. Я всегда читаю вашу аналитику. Грамотно очень.
Смешали в одну кучу малу - HR, HRM, searching, headhunting и просто объявления на веб сервисе. Забавных объявлений было всегда много и связано это с заявками работодателей. Дело в том, что на веб сервисах со стороны работодателя выступают как прямые представители работодателя, так и посредники. Последние вообще живут с процента ( с суммы, выплаченной работодателем за найденного). Но и при всем при этом - в любом случае обычных, скучных и стандартных объявлений на любом из сервисов - подавляющее большинство.
Что касается требований - собственникам бизнеса виднее - считают показатель рисковым и потенциально влияющим на ведение бизнеса - будут "закладываться". Вот,к примеру, по конкретному параметру - языку, я бы вовсе не исключал, что может быть резкий разворот в сторону тотального использования даже не коренного, а титульного языка - такие вещи в угаре делаются на раз-два.
Вы бы видели, что эти HR, вытворяют в ИТ секторе, особенно независимые. Для того, что бы создать устойчивый поток соискателей выставляют уровень ЗП в среднем на 20-30 проц выше от рынка. Так или иначе находят работодателя, у которого "горит" и который готов на все лишь бы закрыть дыру в штате. Дальше ветка событий идет практически одним и тем же сценарием: Через какое-то время (6-8) месяцев, у уже устроенного специалиста HR (весь такой заботливый) интересуется его работой и намекает, что вообще-то на рынке уже давно повысились ЗП и если есть желание, то можно поискать новое место работы с лучшими условиями - если руководитель/работодатель не такой понятливый. Естественно, все должно быть в тайне - ведь она заботится о ИТ-специалисте на личном уровне. В моей компании мы пользовались услугами HR и каждый раз через 6-10 месяцев спец. уходил в другую фирму и каждый раз новое место работы держалось в секрете. Только благодаря настойчивости руководителя вся схема прояснилась. Так вот когда мы решили сами найти специалиста _ без доброй помощи HR - нам представился выбор из 200 резюме с ЗП в два раза меньше, чем предлагал HR, попадались соискатели c очень достойным уровнем подготовки. Итог такой - не играйте в секреты с HR, обязывайте НR прервать контакт с специалистом, не заниматься его следующим устройством минимум 1-2 года. Можно конечно, попытаться обязать специалиста сообщать о следующем месте работы, в случае его ухода, что бы выяснять как он туда попал. Требуйте рекомендательные письма с предыдущего места работы или хотя бы выясните, где он работал до вас - свяжитесь с руководством предыдущего места работы и проясните для себя обстоятельства увольнения сотрудника и как он попал на предыдущую работу. Ваша настойчивость дисциплинирует HR -ведь публичная потеря репутации - смерть для такого бизнеса.НR - полезные люди, но иногда как и любой организм болеют, а без "врачебной помощи" могут стать настоящей раковой опухолью на теле компании.
👍
Есть такое у независимых агентств, да (и врут про вакансии и переманивают). Но вот внутренние спецы по персоналу куда смотрят. А ведь большинство компаний работают на своих внутренних резервах по поиску персонала. И почему зарплату спецам ставят просто как грузчикам.
Вот не пойму я реально этого. Вы кого ищете спеца или джамшута (Саида - сантехника) на должность главного инженера. Может это вредительство внутреннее. Скажут потом ну нет кандидатов и сынка подруги пристроить Как вариант
Как вы верно заметили - это вопросы юридической безопасности при составлении договора на отбор. Такие вещи "закладываются" в договор. А у отборщиков это основной ресурс и "хлеб" - ясное дело они его будут "выжимать досуха".
Но только это все не HR и не HRM - это специфическая сфера отбора, которая упрощенно можете быть поделена на три страты: searching, headhunting и assessment (ну или прижившееся на рынке - assessment center).
Я просто имею ввиду - что в простейшем отборе - управления персоналом не будет никакого (в том смысле который в это закладывается) - а будет - да - просто подгонка под условия договора и под клиента. То есть менеджер по УП - здесь ни при чем.
Мы изучали вопрос насколько можно обязать нового сотрудника не свалить с работы в разгар какого-либо проекта или нести материальную ответственность и прочее, т.е. какие есть вообще способы защиты от этого всего - ответ простой, наш ТК такой, что вообще у работодателя нет никаких возможностей... в принципе нет и невозможно. Выход, только в собственной ссучности (в рамках закона).
Тут два момента просто - 1. Юридическое обязывание HR посредника (кадровое агентство) и 2. Работа на удержание с сотрудником.
Надеюсь первый пункт ясен?
Со втором пунктом есть масса решений. Приведу два примера. Первый юридически обязывающий - это стандартная практика - бесплатное обучение работника как внутри компании так и вне, с одновременным подписанием юридически обязывающего договора - лесенки. Это абсолютно законно - обучение компании может стоить весьма дорого. Лесенка элементарная - уволишься через полгода - выплатишь 100 стоимости обучения, через год 50% и тд. Второй пример - управленческо-мотивационный - внедрение элементов типа блок-фондов. Кратко если - внедрение доп процента ил доп выплаты с условием отсроченной оплаты и при исполнении ряда условий работником (процент выполнения плана, прохождение аттестации и тп). Главная фишка - отсроченная выплата - проценты/деньги копятся и выплачиваются только раз в год - уйдешь раньше - не получишь или отдадим другому.
Ну кратко - как-то так.
Достали англиканизмы. И, если в ТНК они допустимы по праву, то есть такие подразделения- "отдел кадров". Кадровики по жизни включены в систему безопасности, в гос. конторах-государства, в компаниях- компаний. Они, практически, "в погонах" и работают по уставу. Я не кадровик, просто научился уважать чужой труд. А автор сам такой, я про тему.
Англиканизмы и меня достали
, но специально дала расшифровку, потому как в бизнес - среде они блин широко употребляются. Отдел кадров, да. Но увы, зовут их именно так. А вас почему так задело, если вы не кадровик? Уважать труд других похвально и нужно, но увы...иногда это просто вызывает смех и последствия кадровых решений потом на "бизнесе" владельцев ох как видны. И кто им злобный буратино?
НУ, строго говоря, здесь немного другая история - тут и в самом английском языке и в самой научной среде термин PM (Personnel management) уже лет так тридцать преобразовался в HRM (human resources management). Да и здесь есть аналог - и он используется активно - управление человеческими ресурсами, но вот если говорить о назывании/именовании самого специалиста - то тут либо МУПщик либо ХРМщик, или просто ХР менеджер (а по сленгу и вовсе х*р или благозвучнее эйчар :)) или УП менеджер, последний термин, кстати, тоже очень активно используется. Но это не аналог термина - кадровик - тот скорее просо работает с документами по персоналу. Ну и, конечно, вы правы - мода на англицизмы имеется. Вот буквально свежий пример - готовый и современный план направления подготовки (т.н. широкий бакалавриат) - в угоду современности (ну типа чтобы смотрелось современно) ну и поназывали мы дисциплины на английский манер - это правда. К примеру, вместо мотивации и стимулирования - ревардинг, вместо центра оценки- ассессмент и тд и тп. Поди переназывать придется. Ну это не страшно !
Именно. В маленьких компаниях это наиболее распространено. Мы наверное одни из немногих, кто делает при диагностике компаний оценку корпоративной культуры по методике IP И в зависимости от структуры компании и ее размера приходится каждый раз корректировать анкеты опроса персонала. И что интересно, обычно мало кто оценивает ХР положительно, несмотря на всякие тимбилдинги и корпоративы, которые лежат на плечах этих девочек с блокнотиками. Почему так, не знаю. Ну не особо любят их и ценят. Редко - редко можно встретить грамотного спеца, а не девочку с блокнотиком и тупыми вопросами (как написал ниже RusEngineer)
Перспективный чат детектед! Сим повелеваю - внести запись в реестр самых обсуждаемых за последние 4 часа.
Да всё просто: рашнHR-рекрутинг - это пафос, глупость и зло. Девочки с блокнотиками, которые ничего, кроме: "Расскажите, почему именно вы подходите на эту должность? Кем вы хотите стать через три года? Расставьте галочки в тексте из дебильных вопросов! Мы вам перезвоним..." - родить не могут
HR в России набирается не из профессионалов, а из "ресурсов подешевле" (девочки, знание MS Word обязательно). А потом эти "ресурсы" подбирают (наметают из щелей) другого "ресурса", тоже подешевле. В России же главное - "подешевле", начиная от госзакупок, заканчивая штатом (ну это вообще историческая традиция отношения к "податному населению", "электорату" и "подчинённым").
А какой выход? Для небольшой организации и штата выход такой: основная функция руководителя - личный подбор сотрудников. Сейчас набегут теоретики и пропагандисты успешного успеха в делегировании и заплюют мой тезис. Но мне всё равно... Как действовать в рамках крупной компании - вопрос открытый. Неустойчивое равновесие, когда все руководители - "понимающие" (большая редкость).
Отчётность (не основную, а бюрократическую отчётность), планерки, остальное бла-бла-бла можно как раз делегировать тем надёжным сотрудникам, которых сам подобрал и проверил в деле (если конечно, это умеешь делать). Надо знать всех потенциальных кандидатов, кто чем живёт, кто женился, кто развелся, кто переехать хочет... И исходя из окна и времени возможностей - приглашать к себе в штат...
Да, ещё: уволить человека в РФ по всем правилам практически нереально... Заеекаешься подтверждать по всем бюрократическим правилам, что он бревно и лентяй.
Так что функция руководителя: подбирать штат, давать направление работы и не мешать работать (не любить людям мозги). Последнее в РФ тоже крайне редко встречается. Ибо все комплексы человека вылезают, как только он дотягивается до мало-мальской должности. "Я - начальник, ты - дурак!" - основной принцип большинства российского начальства.
В принципе, для таких и нужны (не больше и не меньше) девочки из рашнHR и тот мусор, который они способны наметать.
Да я не простив личного отбора линейного руководителя или и того выше, но вы неправы относительно - "понаберут с улицы кого попало" - бакалавриат "Управление персоналом" уже давно есть - и исправно готовит будущих сотрудников. И после выпуска - очень высокий процент устройства по специальности.
Спасибо, абсолютно об этом же я и хотела сказать
, прошу прощения, если у меня вышло сумбурно.
Шикарно.
Спасибо, термином можно пользоваться теперь!
100% хочешь сделать хорошо, делай сам. Хочешь подобрать хорошие кадры - подбирай только лично. И не брать родственников.
Автор вот это в Вашей рекомендованной подборке смешного. Работа в УФАС , антимонопольщиком, с проверками ходить в Москве за 10-50 тр. на руки смешно? Быстрее идите работать , даже за бесплатно..
вот -вот и я о чем, и люди там пишут - как пример работы за еду. Конкретно это не смешно. И инженеру ставят зарплату как грузчику, я писала выше, что не понимаю этого. Тем не менее, это пикабу, там есть и приколы. Увы это как грустная иллюстрация системы подбора персонала, в том числе через ха ха ру.
Что что, а еды будет в достатке. Или куда там ещё надо зайти.
Давайте, я Вам накидаю "принципиальных нюансов" по лимитам ФОТ:
1. Регламенты. Их давно не пересматривали, но это не повод нарушать.
2. Лимиты. Их давно не пересматривали, но это не повод нарушать.
3. Текущий уровень ЗП по штату. Вы хотите поколебать социальное равновесие? Т.е. "новенькие" будут получать больше "стареньких" при меньшей квалификации (как минимум, за счёт небольшого, но опыта)? Уж лучше пусть вообще новенькие не приходят.
4. Недостаток штата? Ну это твои управленческие риски. Это не повод не выполнять работу.
Вы что решили вообще коллектив развалить? Или, может быть, вы решили сорвать выполнение планов и поручений?
Выбирайте из пунктов, за что мы вас уволим.
Шикарные причины, да. Спасибо
И да, на фиг с пляжу умного сотрудника, а то ведь увидит какой фигней мы тут занимаемся. Лучше и правда пусть не приходит.
Непонимание собственных целей кроме "хочу бабла много и за так", отсутствие понимания функций собственного бизнеса и средств измерения его эффективности приводит именно к такому результату, просто не могут не приводить, когда и если важнее "шашечки", а не "ехать".
Таки да, шашечки иногда важнее результата. Как писал ув.Muller выше о негласном запрете в РФ нанимать спецов - руководителей из Средней Азии. Не знаю насколько правда, но порой смахивает на то.
Страницы